社員モチベーションを上げる5つの方法！向上事例とともにポイントを紹介

こんにちは！「人と企業を幸せにする文化づくり」をサポートしているCultive（カルティブ）です！

社員のモチベーションは企業の生産性や独自性を高めていく上で欠かせない要素になります。様々な社内施策を通してモチベーション向上に取り組んでいる方も多いのではないでしょうか。

本記事では効果的なモチベーションアップの方法や、陥りがちな落とし穴について、具体的な事例とともにご紹介します。従業員満足度を高め、生産性向上につながるヒントが得られるでしょう。

メンバーのモチベーションアップが重要な理由

メンバーのモチベーションを高めることは、企業の成長と安定に大きく寄与すると言われています。
モチベーションアップが重要な理由として、以下の3点が挙げられます。

 

• 離職率の低下が見込める
• 生産性向上に期待できる
• 主体性・当事者意識の強化に繋がる

離職率の低下が見込める

メンバーのモチベーションを維持することで、離職率の低下が期待できます。仕事にやりがいを感じ、職場環境に満足しているメンバーは、転職を考えにくい傾向があります。

また、長期的に働くメンバーが増えることで、知識や経験が組織に蓄積されることも期待できます。

特に、経験豊富なメンバーが多く在籍する企業は、新入社員の教育や業務のスムーズな引き継ぎが可能となり、業務効率が向上する可能性があります。さらに、メンバーが長期間同じ組織で働くことで、職場の人間関係も深まり、チームワークやコミュニケーションが円滑になることも期待できます。

生産性向上に期待できる

モチベーションの高いメンバーは、仕事へ積極的に取り組む姿勢が見られ、生産性が高い傾向があります。効率的な作業方法を模索したり、より高いクオリティの成果物を生み出そうとする意欲を持ったメンバーの存在は、チーム全体の効率やパフォーマンスにも寄与することが期待できます。

 

こういったモチベーションの高いメンバーで構成されたチームは、自主的にスキルアップを図、メンバー同士で切磋琢磨しながら成長しようとする意欲も高くなります。こうしたチームは競争力も養われ、より良い成果を上げることも期待できます。

主体性・当事者意識の強化に繋がる

モチベーションの高いメンバーは、自己実現や成長を求める傾向が強いため、任された仕事だけでなく、自ら課題を見つけ、解決策を提案するなど、主体的に行動する可能性が高まります。

プロジェクトや会社全体の成功に対する意欲も強まり、当事者意識を持って業務に取り組む傾向が見られることが多いです。これは、企業文化の向上にも寄与し、メンバー一人ひとりがリーダーシップを発揮することが促進されます。

 

また、主体性が強いメンバーが増えることで、組織全体の問題解決能力が向上し、新しいアイデアやイノベーションが生まれる土壌が育まれます。さらに、メンバーが当事者意識を持つことで、自身の役割や責任を深く理解し、組織の目標達成に向けて積極的に取り組むことが期待できます。

若手メンバーのモチベーションを上げる5つの方法

若手メンバーのモチベーション向上には、以下の5つの方法が効果的だとされています。

 

 

1. 企業の展望など情報をこまめに共有する
2. 評価軸を明確にする
3. 労働条件や環境の不満を解消する
4. 目標や役割を適切に設定する
5. チャレンジできる環境を提供する

企業の展望など情報をこまめに共有する

定期的な情報共有は、若手メンバーが会社のビジョンや目標に対する理解と関与を深める上で重要な役割を果たします。例えば、月次の全体会議や部門ミーティングで、会社の現状や将来の展望、進行中のプロジェクトの進捗状況などを共有することが大切です。

また、社内SNSやニュースレターを活用し、リアルタイムで情報を発信することも効果的かもしれません。これにより、若手メンバーが自分の仕事と会社の目標とのつながりを理解し、より大きな視点で業務に取り組める可能性があります。

評価軸を明確にする

若手メンバーが自身の評価基準を理解し、具体的な成果を出すための環境を整えることは非常に重要です。例えば、期初に上司と部下で面談を行い、評価項目や期待される成果について話し合うことが考えられます。このような初期の段階でのコミュニケーションは、目標設定と期待の明確化に役立ちます。

 

さらに、定期的な1on1ミーティングを設け、進捗状況や課題について話し合う機会を持つことも大切です。これにより、若手メンバーは自身のパフォーマンスをリアルタイムで把握し、必要な修正や改善を行うことができます。

 

明確な評価基準があることで、メンバーは自分の努力がどのように評価されるのかを理解しやすくなります。これにより、目標達成に向けた努力が報われることを実感し、モチベーションの向上につながります。
また、評価基準が透明で公正であることは、会社に対する信頼感を醸成し、エンゲージメントを高めるきっかけともなります。

労働条件や環境の不満を解消する

労働環境の不満は、メンバーのモチベーション低下の大きな要因となり得ます。こうした不満をそのままにしておくと、会社への不信感、ひいては離職リスクにもつながりかねません。

長時間労働を強いてメンバーが疲弊していないか、人間関係に不安を抱えていないか、指示系統は整理されているかなど、メンバーの労働環境をあらゆる面から見て、整備していくことが大切です。

しかし、組織への不満はメンバーも口に出しづらいものです。定期的な従業員満足度調査などを通して、心理的安全性を守りながらリアルな意見を回収できるように心がけましょう。

 

メンバーが安心して働ける環境を整えることで、成果につながりやすくなるだけでなく、企業のイメージアップにもつながり、優秀な人材の採用にも好影響を与えることがあります。

目標や役割を適切に設定する

若手メンバーに明確なキャリアパスと達成可能な短期目標を設定することも大切です。例えば、3年後、5年後の中長期的なキャリアイメージを共有し、それに至るまでの具体的なステップを示すことが有効であるとされてます。

また、四半期ごとや半期ごとに達成可能な具体的な目標を設定し、その達成度を定期的に確認することも効果的かもしれません。

 

自身の成長イメージとステップを描くことで、前進しようとする意欲を持ちやすくなり、成功や失敗を振り返る習慣をつけることで挑戦し続ける意欲にもつながります。

 

チャレンジできる環境を提供する

若手メンバーが新しいことに挑戦し、スキルアップできる環境を整えることはモチベーションアップの一助となります。例えば、社内公募制度を導入し、希望する部署や業務に挑戦できる機会を提供することが考えられます。

また、社内外の研修プログラムや資格取得支援制度を充実させ、自己啓発を奨励することも効果的かもしれません。さらに、若手メンバー主導のプロジェクトを立ち上げ、責任ある立場で新しい取り組みに挑戦できる機会を設けることで、成長のきっかけを提供することも可能です。

中堅メンバーのモチベーションを上げる3つの方法

中堅メンバーのモチベーション向上には、以下の3つの方法が効果的だとされています。

 

 

• 裁量や意思決定の幅を広げる
• 未経験の業務を割り振る
• コミュニケーションの機会を増やす

裁量や意思決定の幅を広げる

経験のある中堅メンバーにはより大きな裁量を与え、主導的な役割を果たす機会を増やすことでモチベーション向上につながりやすくなります。例えば、プロジェクトのリーダーやチームのマネージャーにアサインすることが考えられます。

また、予算管理や人事評価など、重要な任務をお願いすることも一案です。自身への期待を感じることで組織や仲間への貢献意欲を強めてくれることが期待できます。ただし、急激な変更は負担になる可能性もあるため、段階的にエンパワーメントしていくことが望ましいです。

未経験の業務を割り振る

中堅メンバーに新しい業務領域を担当してもらうことで、キャリアの多様化を図るきっかけができます。例えば、社内公募制度を活用し、これまで経験したことのない部署や職種に挑戦できる機会を設けることが考えられます。

また、新規プロジェクトや新事業の立ち上げに参画することも効果的かもしれません。新しい経験や新しいチームに属することで、これまでにない発見や刺激となり、スキルの幅を広げるチャンスを得られます。これまでと違う環境に身を置くことで、メンバーの新しい可能性が広がるだけでなく、これまで培った経験やスキルが違った形で花開くきっかけにもなるかもしれません。

 

適切なサポートや研修を提供しながら、メンバーのキャリアアップの機会を用意できるように考えてみましょう。

コミュニケーションの機会を増やす

中堅ポジションになると、管理業務が多くなるため、コミュニケーションが減少する場合があります。そのため、社内でのコミュニケーションの機会を増やし、他のメンバーと交流を深めることが大切です。
例えば、部門横断的なプロジェクトチームを結成し、異なる部署の中堅メンバーが協働する機会を設けることが考えられます。

また、定期的な中堅メンバー向けの研修や交流会を開催し、情報交換や人脈形成の場を提供することも効果的かもしれません。さらに、座談会など経営層との対話の機会を設け、会社の方針や課題について直接意見交換できる場を作ることで、組織への帰属意識や当事者意識を高める可能性があります。

要注意！モチベーション低下に繋がる3つの要因

メンバーのモチベーションが低下する原因はさまざまな要因が考えられますが、特に注意すべき要因が3つあります。

 

• 満足度を高めても「不満」を解消できていない
• 内発的なモチベーションを上げられていない
• 成長の機会が与えられていない

満足度を高めても「不満」を解消できていない

モチベーション低下の原因として、職場の不満点を見逃していることが挙げられます。良い点だけを伸ばして、根本となるマイナス要因解消を見落としていないか確認することが大切です。
例えば、給与や福利厚生を充実させても、長時間労働や上司とのコミュニケーション不足など、基本的な職場環境の問題が解決されていない可能性があります。

定期的な従業員満足度調査や1on1ミーティングを通じて、潜在的な不満要因を把握し、それらを優先的に改善していけるようにしてみましょう。

内発的なモチベーションを上げられていない

自発的に会社に貢献したいという意思（内発的モチベーション）がないと、モチベーションは長続きしない場合があります。内発的モチベーションを刺激するために必要な条件や環境を構築することが重要です。例えば、メンバーが自身の仕事の意義や会社への貢献を実感できるような機会を設けることが考えられます。

また、業務の進め方や目標設定にメンバー自身が関与できるようにすることも効果的かもしれません。さらには、メンバーの興味や強みを活かせる業務にアサインすることで、内発的モチベーションを高める可能性があります。

成長の機会が与えられていない

メンバーが自身の成長を感じられるような機会が不足している場合、モチベーション低下につながることがあります。例えば、業務が単調化し、新しい挑戦や学びの機会が少ない状況が続くと、メンバーは停滞感を感じやすくなるかもしれません。

この問題に対処するためには、定期的なスキルアップ研修の実施や、社内外の勉強会への参加促進など、継続的な学習機会を提供することが考えられます。また、全社表彰式などを通して、個人の成果や行動を公正に評価する機会をつくることも大切です。

 

https://sp-cultive.com/blog/article-7/

https://sp-cultive.com/blog/article-37/

 

まとめ

メンバーのモチベーション向上は、企業の成長と安定に欠かせない重要な要素です。若手メンバーと中堅メンバーそれぞれに適した方法を実践し、同時にモチベーション低下の要因にも注意を払うことが大切です。
ただし、ここで紹介した方法は一例に過ぎません。自社の状況やメンバーの特性に合わせて、最適なアプローチを見つけてみて下さいね！

 

また、Cultiveではメンバーのモチベーションアップを目的とした社内イベントの企画／立案から実施までのサポートをしております。

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