キャリア採用と中途採用の違いとは？企業が知っておくべき定義とメリット・デメリット

中途採用とは特定の職務経験を持つ人材を採用すること

中途採用とは、社会人経験がある人材を対象とした採用手法のことです。新卒採用とは異なり、すでに何らかの就業経験を持つ人材をターゲットとするのが特徴といえるでしょう。

中途採用の最大の特徴は、その対象範囲の広さにあります。第二新卒と呼ばれる新卒入社後3年以内の若手メンバーから、業界や職種の未経験者、さらには豊富な経験を持つベテラン人材まで、幅広い層が含まれます。そのため、企業は多様なバックグラウンドを持つ人材と出会える可能性が高まります。

求職者の視点では、中途採用は新しいキャリアステップを踏み出すための手段として位置づけられます。異業種への挑戦や、よりよい労働環境を求める際の選択肢として活用されることが多いようです。
企業側にとっては即戦力の確保だけでなく、新しい視点やアイデアを組織に取り入れる機会として機能します。

キャリア採用とは特定のスキルや経験を持つ人材を採用すること

キャリア採用とは、中途採用の一部として位置づけられる、より専門性を重視した採用手法です。特定の業務スキルや豊富な実務経験を持つ即戦力人材の獲得を目的としています。

キャリア採用の核心は「即戦力性」にあるといえるでしょう。企業が明確に定義した専門スキルや経験年数の条件を満たす人材のみが対象となり、未経験者や経験の浅い人材は含まれません。

例えば「マネジメント経験3年以上」、「特定システムの開発経験5年以上」など、具体的な要件が設定されることが一般的です。

企業がキャリア採用という表現を選ぶ理由の一つに、ブランディング効果があります。「中途」という言葉にはネガティブな印象を持つ人もいるため、より前向きで専門性を強調する「キャリア」という表現を好む企業が増えています。

キャリア採用では、応募者の過去の実績や成果が重要な評価基準となるため、職務経歴書や面接において、具体的な業務成果や問題解決経験、マネジメント実績などを詳細に確認します。

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キャリア採用と中途採用の違いをもっと深く比較

キャリア採用と中途採用は、どちらも経験者を対象とした採用手法ですが、対象者の範囲や採用基準において明確な違いがあることをご存じですか？
以下の3つの視点で、両者の違いを具体的に比較していきます。

1. 特定の業種における経験年数の違い
2. 採用基準と選考プロセスの違い
3. 求人票・表記の違い

特定の業種における経験年数の違い

最も顕著な違いは、求められる経験年数の設定です。中途採用では「社会人経験があれば応募可能」といった比較的緩やかな条件が設定されることが多く、異業種からの転職者や第二新卒も歓迎される傾向があります。

一方、キャリア採用では「営業経験3年以上」、「プロジェクトマネジメント経験5年以上」など、明確で具体的な経験年数が要件として設定されます。

これにより、即戦力として期待される人材のレベルが明確に定義され、企業と求職者双方にとって採用ミスマッチのリスクが軽減されるといえるでしょう。

採用基準と選考プロセスの違い

中途採用では、専門スキルに加えて人物面や成長ポテンシャルも重要です。面接では人柄や価値観、学習意欲などが評価の重要な要素となり、未経験分野への挑戦意欲も評価対象となることがあります。

キャリア採用の選考では、専門スキルと実績が中心的な評価基準となります。面接では具体的な業務成果や問題解決事例、マネジメント実績などが詳細に確認され、技術的な質問やケーススタディが実施されることも多いです。

書類選考の段階でも、職務経歴書の内容がより厳格にチェックされ、要件を満たさない応募者は早期に除外される傾向があります。

求人票・表記の違い

求人媒体や企業ホームページでの表現にも違いがあります。中途採用の求人では「経験者歓迎」、「未経験者も可」といった表現が用いられ、幅広い応募者を募集していることが伝わる内容となっています。

キャリア採用の求人では「スペシャリスト募集」、「ハイレベル人材求む」といった表現が使われ、高い専門性を持つ人材をターゲットとしていることが明確に示されます。

また、具体的なスキル要件や期待する成果レベルが詳細に記載され、応募者の自己選別を促す内容となることが特徴です。

求職者にとっては、自分のスキルレベルと企業の期待値をマッチングしやすい一方で、応募のハードルが高く感じられる可能性もあります。

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キャリア採用が注目されている理由

近年、多くの企業がキャリア採用に注目している背景には、労働市場の構造的変化と企業の成長戦略の変化があります。以下では、キャリア採用が重要視されている3つの理由を解説します。

1. 転職市場が活発になっているため
2. 豊富なスキルを持つ人材を転職市場で見つけやすくなったため
3. 企業の成長にはスキル豊富な即戦力が必要なため

転職市場が活発になっているため

現在の転職市場は、かつてないほど活発な状況となっています。総務省の労働力調査によると、2024年の転職者数は331万人と3年連続で増加しており、転職希望者は1,000万人を超える水準まで拡大しています。この背景には、終身雇用制度の変化と働き方に対する価値観の多様化があります。

転職サイトや転職エージェント、SNSを活用した転職支援サービスの普及により、求職者と企業が出会う機会が格段に増加しました。また、リモートワークの普及により地理的な制約が軽減され、より多くの選択肢の中から転職先を検討できるようになったことも、転職市場の活性化に寄与しています。

企業側にとっては、優秀な人材が市場に流通する機会が増えた一方で、人材獲得競争も激しくなっています。そのため、明確なターゲティングと魅力的な条件提示が重要となり、キャリア採用という手法の価値が高まっているといえるでしょう。

豊富なスキルを持つ人材を転職市場で見つけやすくなったため

IT・DX・マーケティングなど、専門スキルを持つ人材の流動性が急速に高まっています。デジタル技術の進歩により、これらの分野の専門家に対する需要が急増する一方で、従来の新卒採用や社内育成だけでは必要な人材を確保することが困難な状況です。

特に、AI・機械学習・データサイエンス・クラウド技術といった最新技術領域では、経験豊富な専門家の市場価値が大幅に高まっています。これらの人材は、複数の企業から引く手あまたの状況であり、キャリア採用という明確なポジショニングで優秀な人材にアプローチしています。

また、マネジメント経験を持つ人材の流動化も進んでいます。従来は一つの企業でキャリアを積み重ねることが一般的でしたが、現在は複数の企業でマネジメント経験を積み、より高いポジションを求めて転職する管理職が増加傾向にあるようです。

企業の成長にはスキル豊富な即戦力が必要なため

現代のビジネス環境は、VUCA（変動性・不確実性・複雑性・曖昧性）の時代と呼ばれるほど変化が激しく、予測困難な状況が続いています。このような環境下では、新卒採用による人材育成だけでは、変化のスピードに対応することは困難です。

企業の新規事業立ち上げ、海外展開、デジタル変革などの戦略的プロジェクトでは、短期間で成果を出すことが求められます。そのため、関連する業界や職種での豊富な経験を持つ即戦力人材の採用は不可欠です。

また、2025年問題や2040年問題といった人口減少にともなう労働力不足も、キャリア採用の重要性を高めています。限られた労働力のなかで企業が成長を続けるためには、高いスキルと経験を持つ人材を効率的に獲得し、組織の生産性を向上させることが重要です。

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キャリア採用のメリットとデメリット

キャリア採用を検討する際は、以下のメリットとデメリットを正しく理解し、自社の状況と照らし合わせて判断することが重要です。

• メリットは必要な即戦力をすぐに確保できること
• デメリットは採用コストがかかる恐れがあること

メリットは必要な即戦力をすぐに確保できること

キャリア採用の最大のメリットは、高い専門性を持つ即戦力人材を短期間で確保できることです。豊富な実務経験を持つ人材は、入社後すぐに既存のプロジェクトに参画し、成果を出すことが期待できます。

教育コストの大幅な削減も重要なメリットです。基礎的なビジネスマナーや業界知識をすでに身につけているため、オンボーディング期間を短縮でき、研修にかかる時間や費用を抑えることができます。特に、専門性の高い技術職や管理職の場合、新卒から育成するのに比べて数年分のコストを削減できる可能性があります。

組織の活性化効果も見逃せません。他社で培った多様な経験やノウハウを持つ人材が加わることで、既存メンバーに新しい刺激を与え、組織全体のスキルアップにつながります。また、業界のベストプラクティスや最新トレンドを組織内に取り入れることで、競争力の向上が期待できます。

求職者のスキルや実績を事前に評価しやすいことも、採用ミスマッチの軽減につながります。職務経歴書や面接を通じて、具体的な成果や経験を確認できるため、入社後のパフォーマンスをある程度予測することが可能です。

デメリットは採用コストがかかる恐れがあること

キャリア採用では、優秀な人材を獲得するために高い人件費を設定することが多いです。専門性やマネジメント経験に応じた適正な給与水準を提示できなければ、他社に優秀な人材を奪われてしまう可能性があるためです。特に、IT系エンジニアやデータサイエンティストなど希少性の高い職種では、市場価格が急激に上昇しており、相応の待遇を準備する必要があります。

採用活動にかかるコストも高額になりがちです。転職エージェントを利用する場合の成功報酬は年収の30〜35％程度が相場となっており、高年収の人材ほど採用単価が高くなってしまいます。また、優秀な人材を獲得するための競争も激しく、求人広告費や採用イベント参加費などのコストが必要となります。

選考プロセスの長期化もコスト増加の要因です。高い専門性を持つ人材の場合、技術面接や適性確認に時間がかかり、複数の面接官による評価が必要になることも珍しくありません。また、内定から入社まで期間が長くなる傾向があり、その間の内定者フォローにもコストがかかります。

ミスマッチによる早期離職リスクも無視できません。高いスキルを持つ人材ほど、企業文化や職場環境への適応に時間がかかる場合があり、期待と現実のギャップから早期離職に至るケースも存在します。

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中途採用のメリットとデメリット

中途採用は、キャリア採用よりも幅広い人材層が対象となる点が特徴です。以下のメリットとデメリットを理解して最適な採用方法を選びましょう。

• メリットは他社での業務経験がある人を広く募集できること
• デメリットは自社とのミスマッチが起きる恐れがあること

メリットは他社での業務経験がある人を広く募集できること

中途採用の最大のメリットは、多様なバックグラウンドを持つ人材を幅広く募集できることです。異業種経験者、第二新卒、キャリアチェンジを希望する人材など、さまざまな層からの応募が期待できるため、企業にとって思いがけない価値のある人材と出会える可能性があります。

柔軟な採用戦略を展開できることも重要なメリットです。応募者の経験年数やスキルレベルに幅があるため、企業の人材ニーズや予算に応じてターゲット層を調整することができます。

異業種経験者からの新しい視点やアイデアの導入も期待できます。同業界内での転職では得られない、まったく異なる業界の常識や手法を持ち込むことで、既存の業務プロセスの改善やイノベーションの創出につながる可能性があります。

コスト面でのメリットも見逃せません。キャリア採用に比べて給与水準を抑えることができ、採用にかかる費用も削減できる傾向があります。また、成長意欲の高い若手人材を採用することで、長期的な投資効果も期待できるでしょう。

第二新卒など若手人材の場合、既存の企業文化に馴染みやすく、組織への適応も比較的スムーズに進むことが多いです。また、長期間にわたって企業に貢献してもらえる可能性も高くなります。

デメリットは自社とのミスマッチが起きる恐れがあること

中途採用の最も大きなデメリットは、企業文化や業務フローとのミスマッチが発生しやすいことです。前職での経験や慣習が強く根付いている場合、新しい職場環境への適応に時間がかかり、場合によっては組織内での摩擦を生む可能性があります。

特に、業界や職種が大きく異なる場合、業務の進め方や価値観の違いが顕著に現れることがあります。これまでの成功体験にこだわりすぎて、新しい環境でのやり方を受け入れることが困難になるケースも。

教育・育成コストが想定以上にかかることもデメリットの一つです。即戦力を期待して採用したものの、実際には業界特有の知識や自社固有のシステム・ルールの習得に時間がかかり、期待していたほど早期に成果を出せない場合があります。

スキルレベルのばらつきも課題となることがあります。同じ職種経験者でも、前職での業務範囲や責任の大きさによってミスマッチになることが珍しくありません。面接段階でのスキル評価が困難な場合、入社後に期待とのギャップが判明することもあります。

また、中途採用者の定着率が新卒採用者より低い傾向があることも考慮すべき点です。転職経験者は再度転職することへの心理的ハードルが低く、よりよい条件の企業が現れた場合に離職する可能性があります。

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キャリア採用と中途採用から適切な手法を選ぶ際に考えること

自社にとって最適な採用手法を選択するためには、採用目的や条件を明確に整理し、以下の3つの特性を理解したうえで判断することが重要です。

1. 採用したい職種に専門性があるか
2. より広い候補から人材を探したいか
3. 採用にどれくらいコストと時間をかけられるか

採用したい職種に専門性があるか

まず検討すべきは、採用対象となる職種に高度な専門性が求められるかどうかです。ITエンジニア、データサイエンティスト、マーケティングスペシャリスト、管理職など、特定の専門知識や豊富な実務経験が必要な職種では、キャリア採用が適しています。

これらの職種では、業務の性質上、即戦力としての貢献が強く期待されます。例えば、新規システムの開発プロジェクトリーダーや、デジタルマーケティング戦略の立案・実行を担う人材などは、入社後すぐに成果を出すことが求められるため、豊富な経験を持つ人材の採用が不可欠です。

より広い候補から人材を探したいか

一方、営業職や事務職、カスタマーサポートなど、汎用的なスキルで対応可能な職種や、自社独自の業務プロセスの比重が高い職種では、中途採用でより幅広い候補者から選択すべきです。これらの職種では、専門性よりも人物面や企業文化へのフィット感を重視することで、長期的に活躍してもらえる人材を見つけられる可能性があります。

特に、新しい視点やアイデアを組織に取り入れたい場合、同業界内での経験にとらわれない人材の採用が効果的です。例えば、従来の小売業にEC事業経験者を採用したり、製造業にサービス業経験者を採用したりすることで、既存の枠組みを超えた革新的な取り組みが生まれる可能性があります。

採用にどれくらいコストと時間をかけられるか

キャリア採用は、高い専門性を持つ即戦力人材を獲得できる一方で、採用コストと期間が増加する傾向があります。転職エージェントの成功報酬、高い給与水準の設定、複雑な選考プロセスなど、総合的なコストを事前に検討する必要があります。

また、優秀な人材ほど複数の企業から声がかかっているため、競争が激しく、採用決定までに時間がかかることがあります。内定から入社まで期間も長くなりがちで、その間の内定者フォローも重要です。

一方、中途採用は比較的短期間での採用が可能で、コストも抑えられる傾向があります。ただし、入社後の教育・育成により多くの時間を投資する必要がある場合もあるため注意が必要です。

自社の採用予算、人事担当者のリソース、事業計画上の人材確保タイミングなどを総合的に考慮し、最適なバランスを見つけることが重要です。

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キャリア採用を成功させるポイント

キャリア採用を成功に導くためには、戦略的なアプローチと継続的な改善が不可欠です。実践的なポイントを5つ解説します。

• 欲しいスキルを明確にする
• 労働条件や福利厚生を改善する
• 自社の雰囲気をできる限り公開する
• 採用後は定期的な面談やフォローを実施する
• 課題は洗い出して改善施策に落とし込む

欲しいスキルを明確にする

キャリア採用成功の第一歩は、採用ターゲットの明確化です。技術職であれば使用経験が必要なプログラミング言語やツール、営業職であれば対象業界での営業経験年数や売上実績など、具体的で測定可能な要件を設定することが重要です。

スキル要件の設定では、「必須要件」と「歓迎要件」を明確に分けることも大切です。必須要件は業務遂行に絶対に必要なスキルに限定し、歓迎要件でプラスアルファの価値を示すことで、適切な候補者からの応募を促すことができます。

また、技術的なスキルだけでなく、マネジメント経験やコミュニケーション能力、問題解決能力など、ソフトスキルについても経験年数や、具体的な役割などを明確にすることが重要です。

労働条件や福利厚生を改善する

優秀なキャリア人材は、複数の企業から引く手あまたの状況にあることが多く、労働条件や待遇に対して高い期待を持っています。市場価格に見合った給与水準の設定はもちろん、リモートワーク制度、フレックスタイム、副業許可など、現代の働き方に対応した制度の整備が重要です。

キャリアアップ支援制度も大きな魅力となります。資格取得支援、外部研修参加費の補助、社内異動制度、昇進の明確な基準設定など、長期的な成長を支援する仕組みを整えることで、優秀な人材の関心を引くことができるでしょう。

自社の雰囲気をできる限り公開する

求職者が働く環境をイメージできるよう、社内の雰囲気やチーム構成、企業文化を積極的に発信することが重要です。採用ページでの社員インタビュー掲載、オフィス見学会の実施、SNSでの日常風景の発信など、多様な手段を活用して情報を提供しましょう。

実際に働くメンバーとの面談機会を設けることも効果的です。配属予定部署のマネージャーや同僚との懇談を通じて、具体的な業務内容や職場の人間関係を理解してもらうことで、入社後のミスマッチを防ぐことができます。

採用後は定期的な面談やフォローを実施する

キャリア採用した人材の定着とパフォーマンス向上のためには、入社後のフォローアップが欠かせません。入社後3ヵ月、6ヵ月といった節目での定期面談を実施し、業務の進捗状況や職場への適応度を確認することが重要です。

メンター制度の導入も効果的です。業務面での指導だけでなく、企業文化への理解促進や人間関係の構築をサポートすることで、早期戦力化を実現できます。特に、マネジメント層の採用では、既存の管理職との連携が重要になるため、組織全体でのサポート体制を整備する必要があります。

課題は洗い出して改善施策に落とし込む

採用活動の効果を継続的に向上させるためには、PDCAサイクルを回すことが不可欠です。採用プロセスの各段階での歩留まり率、選考辞退の理由、内定承諾率、入社後の定着率などのデータを収集・分析し、課題を特定することが重要です。

求人票の内容改善、選考プロセスの見直し、面接官のスキル向上、内定者フォローの強化など、データに基づいた具体的な改善策を実施しましょう。

また、成功事例の横展開も重要です。特定の部署や職種で効果的だった採用手法や施策を他の領域にも適用することで、組織全体の採用力向上を図ることができます。定期的な採用チーム内での振り返り会議を実施し、ノウハウの共有と改善策の検討を継続的におこなうことが、長期的な成功につながります。

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キャリア採用と中途採用の違いを理解して適切に運用

キャリア採用と中途採用は、それぞれ異なる特徴とメリット・デメリットを持つ採用手法です。キャリア採用は即戦力性を重視した専門性の高い人材獲得に適しており、中途採用は幅広い人材層からの柔軟な採用を可能にします。

重要なのは、自社の事業戦略、人材ニーズ、採用リソースを総合的に考慮し、最適な手法を選択することです。職種の専門性、候補者の幅、コストと時間の制約などを評価軸として、戦略的な判断を行いましょう。また、採用活動は継続的な改善プロセスであり、データに基づいた振り返りと改善施策の実行が成功の鍵となります。

また、Cultiveでは新しいメンバーの定着につながるような企業文化づくりをお手伝いしています。
理念の訴求を通して、会社の想いと仕事が共鳴するような施策を共に考え実践までをサポートいたします。

採用後の受け入れ体制や組織活性化に課題を感じている企業様は、ぜひご相談ください。