内定者の不安をランキングで解説！人事が知っておきたい内定辞退を防ぐ具体策とは

内定者の半数以上は入社予定企業に不安を抱えている

マイナビの内定者意識調査によれば、2025年卒の58.6%、2024年卒の59.2%が入社予定先企業に不安を感じたことがあるという結果が出ています。これは決して軽視できない数字です。

近年の傾向として、不安を抱える内定者の割合は高止まり、または微増傾向にあります。景気の変動や就職活動のオンライン化など、さまざまな要因が影響していると考えられるでしょう。

この数字が意味することは、半数以上の内定者が何らかの不安を抱えて入社するという現実です。内定を出した企業側は安心していても、内定者本人はさまざまな懸念を抱えたまま入社日を迎えています。

人事担当者が認識すべき問題として、内定を出しただけでは安心できない時代になっています。内定承諾がゴールではなく、入社までの期間をいかにフォローするかが、採用活動の成否を分けるようになりました。

不安を抱えたまま入社することのリスクとして、エンゲージメント低下や早期離職などが挙げられます。モチベーション高く入社してもらうためには、内定期間中の丁寧なフォローが不可欠といえるでしょう。

参考：マイナビ「2025年内定者意識調査」

内定者が抱える不安ランキングTOP10

内定者が具体的にどのような不安を抱えているのか、ランキング形式で見ていきましょう。主な不安として、以下の10項目が挙げられます。

• 第1位 社会人としてやっていけるか
• 第2位 自分の能力で仕事についていけるか
• 第3位 なんとなく・漠然とした不安がある
• 第4位 会社に関してSNSなどで気になる口コミがあった
• 第5位 本当にこの会社でよいのか自信がなくなってきた
• 第6位 入社後の新生活がうまくいくか
• 第7位 上司や同僚とうまくやっていけるか
• 第8位 待遇や福利厚生が本当に聞いていたとおりか
• 第9位 将来性や安定性がある会社であるか
• 第10位 内定通知以降の連絡が一切ない

それぞれの内容について、具体的に見ていきましょう。

第1位 社会人としてやっていけるか

学生から社会人への大きな環境変化への漠然とした不安が、最も多くの内定者を悩ませています。これまでの学生生活とはまったく異なる生活が始まることへの恐れは、誰もが感じるものです。

社会人という役割への準備不足感も、不安を増幅させます。社会人として求められる振る舞いや責任の重さを、具体的にイメージできないことが不安につながっているのでしょう。

責任の重さや求められる姿勢の変化への戸惑いもあります。学生時代は自分のことだけを考えていればよかったのに、社会人になれば組織の一員として責任を負わなければなりません。Z世代特有の失敗を恐れる傾向も、この不安を強めています。完璧を求められるのではないか、失敗したら評価が下がるのではないかという心配が、プレッシャーとなっています。

企業側の認識として、これは新入社員が感じる最も根本的な不安です。具体例として、毎日定時に出社できるか、社会人らしい振る舞いができるかといった基本的なことにも、多くの内定者が不安を感じています。

第2位 自分の能力で仕事についていけるか

内定者の多くが不安に感じているのが、「自分の能力で仕事についていけるか」という点です。実務経験がないなかで、社会人としての自信が持てず、「即戦力としてすぐに成果を求められるのでは」というプレッシャーを感じる人も少なくありません。

特に、オンライン面接が主流となった今、業務の具体的なイメージが湧きづらく、「専門知識が足りない」「パソコンスキルに自信がない」「業界の常識を知らない」といった不安が広がりやすくなっています。

また、同期や先輩と比較して自分の能力を疑ってしまう心理も働きがちです。こうした不安に対して、企業としては「育成前提で採用している」というスタンスをしっかりと伝えることが重要です。入社前に安心感を与えることで、内定者が前向きな気持ちで入社準備を進められるようになります。

第3位 なんとなく・漠然とした不安がある

内定者の不安として意外と多いのが、「なんとなく不安」「理由はわからないけれどモヤモヤする」といった漠然とした感情です。これは、未知の環境や未経験の業務に対する不確実性への恐れから生まれることが多く、特に就活を終えて時間的余裕ができると、必要以上に考えすぎてしまう傾向があります。

情報不足やイメージの曖昧さが、不安の正体をつかめないまま気持ちを重くしてしまいます。企業側としては、こうした言語化できない不安には対処が難しいと感じるかもしれません。しかし、内定者と定期的に接点を持ち、気軽に話せる場をつくることで安心感を与えることができます。

「何が不安かわからないけど不安」という声に丁寧に寄り添い、環境や人の雰囲気を伝える機会を設けることが、不安の正体をやわらげ、入社意欲を高める一歩となります。

第4位 会社に関してSNSなどで気になる口コミがあった

近年、SNSや口コミサイト（OpenWork、転職会議など）の影響力は非常に大きく、内定者がそこで目にした情報に不安を抱くケースが増えています。特に「残業が多い」「パワハラがある」といったネガティブな口コミは印象に残りやすく、真偽が確かめられないまま不安だけが膨らんでしまいます。

内定承諾後にあらためて調べ、「こんな会社だったのかもしれない」と後悔する心理は珍しくありません。企業側としても、インターネット上の情報が応募者の印象や意思決定に大きな影響を与える時代であることを認識し、正しい情報を発信する努力が求められます。

座談会や交流イベントを通じて、実際に働く社員のリアルな声に触れてもらうことが、そうした不安を払拭する一つの手段となります。信頼を築くには、対面での透明なコミュニケーションが重要です。

第5位 本当にこの会社でよいのか自信がなくなってきた

「本当にこの会社でよかったのか」という迷いは、多くの内定者が経験する「内定ブルー」の典型的な症状です。就職活動を終えてホッとした直後に、「他にもっとよい選択肢があったのでは？」と不安になるのは自然な心理です。

特に、友人が名の知れた大手企業に内定したと聞くと、自分の決断に自信が持てなくなり、比較によって不安が増幅されてしまいます。

こうした時代背景から、企業側も「内定承諾＝確定」ではないことを前提にしたフォロー体制が必要です。内定者に「自分の選択は間違っていなかった」と納得してもらうためには、企業の魅力や働く人の価値観を、具体的かつ共感を持てる形で伝える機会が重要です。

例えば、若手社員のリアルな声や職場の雰囲気が伝わる座談会などは、自信を取り戻すきっかけとして非常に効果的です。

第6位 入社後の新生活がうまくいくか

内定者のなかには、「入社後の新生活がうまくいくか」に不安を感じている人も少なくありません。特に、生活リズムの変化や、一人暮らし・引越しといったライフスタイルの転換は、大きなストレス要因となり得ます。通勤時間や起床時間の変化、学生時代の自由な生活からのギャップに戸惑いを感じる声も多く聞かれます。

具体的には、「朝7時起きに自信がない」「満員電車の通勤に耐えられるか不安」といった声が代表的です。企業側としては、こうした仕事以外の生活面にも目を向け、内定者の不安に寄り添うことが求められます。

新生活に向けたサポートやアドバイス、実際に一人暮らしを始めた社員の体験談を共有することで、生活面への不安を和らげ、安心して入社準備に臨んでもらうことができます。仕事だけでなく、生活全体を支える視点が、今の時代の採用には必要です。

第7位 上司や同僚とうまくやっていけるか

内定者が抱える不安のなかでも根強いのが、「上司や同僚とうまくやっていけるか」という職場の人間関係に関するものです。特に、どのような上司にあたるか分からない「上司ガチャ」への懸念や、世代間の価値観の違いによるギャップ、さらにはハラスメントへの警戒心など、対人面での不安は多岐にわたります。

「厳しい上司だったらどうしよう」「同期と打ち解けられるか心配」といった声も多く、入社前の段階で精神的なハードルとなりやすいテーマです。企業側としては、こうした不安に対して「心理的安全性」を意識した職場環境づくりを重視し、その取り組みを内定者にも明確に伝えることが重要です。

例えば、若手社員との座談会や、メンター制度の紹介などを通じて、安心して人間関係を築ける職場であることを実感してもらうことが、不安の軽減につながります。

第8位 待遇や福利厚生が本当に聞いていたとおりか

内定者のなかには、「待遇や福利厚生が本当に聞いていたとおりなのか」と疑問や不安を抱える人も少なくありません。内定時の説明と入社後の実態にギャップがあるのではないかという懸念から、給与の手取り額や残業代の支給、有給休暇の取得状況、休日出勤の有無、福利厚生の実際の使いやすさなどが気になるポイントになります。

具体的には、「みなし残業って実際はどのくらい働くの？」「有給は本当に使える雰囲気なの？」といったリアルな声が挙がることもあります。特に近年は、企業に対して待遇面の透明性が強く求められる時代であり、不信感を持たれないよう、事前に丁寧な情報提供をおこなうことが重要です。

内定者フォローの場で、若手社員の実体験を交えた説明や、制度の具体的な活用例を共有することで、不安を払拭し、安心して入社準備に取り組んでもらえるようにしましょう。

第9位 将来性や安定性がある会社であるか

「この会社に将来性や安定性があるのか」という不安は、内定者が長期的なキャリアを考えるうえで非常に重要な関心事です。特に不確実な経済情勢が続くなかで、企業の経営状況や業界全体の動向に対する不安は高まりやすく、「業界が斜陽産業では？」「財務状況は大丈夫？」といった声が聞かれることもあります。

また、将来的なリストラや倒産のリスク、あるいはキャリアアップの見通しが不透明であることも、内定者にとっては大きな懸念材料です。企業側としては、こうした不安に対して誠実に向き合い、事業の方向性や経営の安定性について、可能な範囲で情報開示をおこなうことが信頼につながります。

中長期的なビジョンや人材育成方針を丁寧に伝えることにより、内定者が「ここで長く働ける」と安心して入社を決断できる環境を整えることが重要です。

第10位 内定通知以降の連絡が一切ない

「内定通知以降、企業からまったく連絡がない」という状況は、内定者にとって大きな不安要因の一つです。内定後に放置されてしまうと、「本当に歓迎されているのか？」「自分のことを忘れられているのでは？」といった疑念が生まれ、企業への信頼感が徐々に薄れていきます。

特に、内定式から入社までの期間が長く空く場合、定期的なフォローがないことで不安はさらに増幅されます。実際に「内定式以降、何の連絡もなくて不安」「この会社で本当に大丈夫か」と感じる内定者の声も多く見られます。

企業側としては、たとえ特別な情報がなくても、定期的なメール配信や社員との接点づくりなど、小さなコミュニケーションを積み重ねることが重要です。継続的な関わりが、「この会社は自分を大切にしてくれている」という安心感につながり、入社意欲の維持にも直結します。

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内定者の不安が生まれる5つの原因

内定者の不安は、さまざまな要因によって生まれます。主な原因として、以下の5点が挙げられます。

• 内定通知後のコミュニケーションが不足している
• 社会人経験がなく仕事のイメージが湧かない
• SNSなどでネガティブな情報に触れる機会が増えている
• 入社するまで先輩社員やほかの内定者と関係構築できない
• 内定から入社の時間が長く悩む時間が増えてしまう

それぞれの内容について、具体的に見ていきましょう。

内定通知後のコミュニケーションが不足している

内定者の多くが抱える不安の根本原因として、「内定通知後のコミュニケーション不足」が挙げられます。特に、内定通知を出してから入社までの間に企業からの情報発信が途絶える、いわゆる「放置期間」があると、内定者は疎外感を覚え、「自分は本当に歓迎されているのか？」という疑念を抱きがちです。

このような状態が続くと、企業に対する信頼感が薄れ、内定辞退や入社意欲の低下につながるリスクが高まります。内定者にとっては、小さな接点でも「気にかけてもらえている」という実感が、安心感や帰属意識の醸成につながります。

企業側としては、内定者と継続的に関係を築くための「計画的なコミュニケーション設計」が重要です。定期的なメール配信、先輩社員との座談会、個別フォローなど、タッチポイントを意識的に設けることで、内定者の不安を未然に防ぎ、入社までのつながりを強固にすることができます。

社会人経験がなく仕事のイメージが湧かない

実務経験がほとんどない学生にとって、正社員として働くことは未知の世界であり、インターンやアルバイトとは責任や役割の重さが異なるため、ギャップへの不安が大きくなりがちです。

また、「社会人になる」という抽象的な概念に対する漠然とした恐れもあり、何から備えればよいのか分からないまま、モヤモヤした気持ちを抱えているケースも多く見られます。「実際にどういった業務を担当するのか」「1日のスケジュールはどのような感じなのか」といった具体的なイメージが持てないことが、不安の根本にあります。

企業側の改善策としては、実際の業務内容や1日の流れを紹介するコンテンツの提供や、若手社員による仕事紹介、体験談の共有などが有効です。具体的な情報を通じて「自分にもできそう」という感覚を持ってもらうことが、内定者の安心感と入社意欲につながります。

SNSなどでネガティブな情報に触れる機会が増えている

近年、口コミサイトやSNSの普及により、内定者が企業に関するネガティブな情報に触れる機会が格段に増えています。これらのプラットフォームでは、ポジティブな情報よりもネガティブな投稿のほうが目立ちやすく、拡散されやすい傾向があります。その結果、匿名で投稿された内容の真偽を確認できないまま、不安を抱えてしまう内定者も少なくありません。

特に、内定承諾後にインターネット上の口コミを見て、「自分の選択は間違っていたかもしれない」と後悔するケースもあります。こうした不安は、企業に対する信頼感を損ねる大きな要因となります。

企業側の改善点としては、透明性のある情報開示と、内定者とのオープンな対話の場を設けることが挙げられます。実際に働く社員の声や社内のリアルな雰囲気を発信することで、内定者が正しい情報をもとに判断できる環境を整え、不安の払拭につなげることが重要です。

入社するまで先輩社員やほかの内定者と関係構築できない

近年のオンライン中心の採用活動により、内定者が先輩社員や他の内定者と関係構築できないことへの不安が増えています。特に、対面での交流機会が減少したことで、同期との横のつながりや、先輩社員との縦のつながりを築く場が圧倒的に不足しています。

その結果、入社するまでに「職場でうまくやっていけるか」「相談できる人はいるのか」といった不安を抱えたまま、孤立した状態で入社日を迎える内定者も少なくありません。ロールモデルとなる先輩社員と話す機会がないことで、働くイメージが持てず、入社への期待よりも不安が先行してしまうケースもあります。

企業側に求められるのは、意図的に「人とつながる場」を設けることです。内定者同士のグループワーク、座談会、先輩社員との交流会などを企画し、自然な関係性を育む環境を整えることで、不安の解消と入社意欲の向上につながります。

内定から入社の時間が長く悩む時間が増えてしまう

内定から入社までの期間が長いことは、内定者にとって不安が膨らみやすい大きな要因です。特に就活が終わり、時間的な余裕ができることで、かえって「本当にこの会社でよいのか」「自分に務まるのか」と考えすぎてしまう傾向があります。半年から1年という長い空白期間のなかで、不安が繰り返し頭に浮かび、ネガティブな思考が連鎖してしまいます。

このような状況を放置してしまうと、せっかくの内定が「辞退」や「不安定な入社意欲」につながるリスクが高まります。企業としては、この期間を「ただ待つ」時間にするのではなく、内定者と適度なエンゲージメントを維持することが重要です。

定期的な情報発信、イベントの開催、先輩社員との交流機会などを通じて、内定者の気持ちを支え、不安を軽減する取り組みをおこなうことで、前向きな気持ちで入社を迎えてもらえるようになります。

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不安を抱える内定者を企業が放置するリスク

内定者の不安を放置した場合、企業にとって深刻なリスクが生じます。主なリスクとして、以下の3点が挙げられます。

• 内定辞退率が増えてしまう
• 入社後の早期退職を招いてしまう
• 企業のブランドイメージが損なわれる

それぞれの内容について、具体的に見ていきましょう。

内定辞退率が増えてしまう

不安を抱える内定者をそのまま放置してしまうことによる大きなリスクは、「内定辞退率の増加」です。不安を抱えたまま誰にも相談できず、自分のなかで気持ちを整理できないまま、最終的に辞退という選択に至るケースは少なくありません。

企業にとって、内定辞退は単なる人数の問題ではなく、採用コストの損失につながります。新卒採用1人あたりの平均採用コストは約50万〜100万円ともいわれており、辞退者が出るたびにそのコストが無駄になってしまいます。また、採用計画が崩れることで、配属予定だった部署に人材が届かず、事業運営に支障が出ることもあるでしょう。

再募集をかけるとなれば、さらに時間と費用がかかり、採用担当者や現場の社員にとっても大きな負担になります。つまり、内定者フォローを怠ることは、企業全体にとって大きな痛手であるということです。内定辞退を防ぐためにも、不安を抱える内定者への丁寧なフォローが欠かせません。

入社後の早期退職を招いてしまう

内定者の不安を放置したまま入社を迎えると、入社後に期待とのギャップが生じ、早期退職へとつながるリスクが高まります。実際に、厚生労働省の調査によると新卒社員の3年以内離職率は約30％にのぼり、企業にとっては大きな損失となっています。

早期退職が発生すると、これまでかけた育成コスト（新人研修の費用やOJTにかかった時間など）が無駄になります。また、配属先のチームでは戦力として見込んでいた人材を失うことで、業務の生産性が低下し、既存社員に余計な負担がかかることも避けられません。

さらに、早期退職が続くと職場に「辞めやすい雰囲気」が蔓延し、他の若手社員にも悪影響を及ぼす連鎖が起きる可能性があります。こうした事態は、企業の長期的な人材育成計画や組織づくりそのものを崩壊させかねません。だからこそ、内定者が安心して入社できるよう、不安の芽は早めに摘み取る必要があります。

参考：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況」

企業のブランドイメージが損なわれる

内定辞退者や早期離職者が感じた不満や違和感を、SNSや就活口コミサイトで発信するケースは珍しくありません。たとえ少数の声であっても、ネガティブな投稿は瞬く間に拡散され、企業イメージに深刻なダメージを与える可能性があります。

「連絡が来なかった」「社風が違った」「期待はずれだった」といった評価が就活サイトに残ることで、次年度以降の採用活動に悪影響を及ぼし、優秀な学生からの応募が減少する事態にもつながります。

こうした口コミは、企業のブランド力や信頼性に直結し、長期的には採用競争力の低下を招きかねません。さらに、企業価値そのものの低下を引き起こすリスクもあるため、内定者フォローや入社後の支援体制は「人材定着」だけでなく、「企業の評判管理」としても極めて重要な役割を果たしています。信頼を積み重ねる姿勢が、ブランドを守る鍵となります。

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内定者の不安を解消するフォロー施策

内定者の不安を解消するには、具体的なフォロー施策が必要です。効果的な施策として、以下の5点を紹介します。

• 内定者の懇親会・交流会を定期開催する
• 先輩社員との座談会やメンター制度を実施する
• 内定者向けの職場見学やアルバイト制度を導入する
• 内定者向けの研修やeラーニングを提供する
• 定期的にメール連絡や面談を導入する

それぞれの内容について、具体的に見ていきましょう。

内定者の懇親会・交流会を定期開催する

定期的な懇親会・交流会の最大の目的は、内定者同士の「横のつながり」を築き、入社前の孤独感や不安感を軽減することにあります。

開催方法としては、対面・オンラインのどちらにも対応できる形が望ましく、状況に応じて柔軟に選択するとよいでしょう。頻度は月1回や四半期に1回などが目安です。内容には、アイスブレイクやグループワークなどを取り入れ、自然な会話が生まれる工夫が求められます。

このような交流の場を通じて、「同じ立場で不安を抱えている仲間がいる」と知ることが内定者の安心感につながり、結果として企業への帰属意識や志望度が高まります。

ただし、単なる形式的なイベントにしないように注意しましょう。内定者が本音で語れる雰囲気づくりが何より大切です。丁寧な設計と運営が、信頼関係の土台をつくります。

先輩社員との座談会やメンター制度を実施する

先輩社員との座談会やメンター制度の実施は、内定者にとってのロールモデルを提示し、リアルな業務や社風への理解を深める機会となります。加えて、入社前から縦のつながりを築くことで、入社後の安心感にもつながるでしょう。

具体的には、年齢の近い若手社員を中心に、少人数制（3〜5人程度）の座談会を開催することで、気軽に質問や相談ができる雰囲気を作りやすくなります。さらに、一人の先輩社員が継続的に内定者をサポートするメンター制度を導入することで、内定者の不安を継続的にフォローできます。

効果としては、入社後のイメージが具体化されるだけでなく、先輩社員の経験談から得られるリアルなヒントが不安解消につながります。また、入社前から質問しやすい関係を構築できる点も大きなメリットです。

実施にあたっては、コミュニケーション力や共感力の高い先輩社員を選定し、事前に質問項目を共有すること、そして定期的な接点を意識的に設計することが成功のカギとなります。

内定者向けの職場見学やアルバイト制度を導入する

職場見学やアルバイト制度の導入により、入社前に実際の職場環境や業務内容を体験することができ、不安の「具体化」と「解消」の両面にアプローチできます。

具体的な方法としては、オフィス見学ツアーや実際の業務風景の見学、さらには短期アルバイトやインターンシップとして業務の一部を体験できる機会の提供が挙げられます。こうした体験を通じて、内定者は職場の雰囲気や仕事の進め方を肌で感じることができ、入社後のイメージがぐっと明確になるでしょう。

また、実務に関わることで、基本的なスキルや業務の流れを事前に習得できるという利点もあり、入社後のスタートダッシュにもつながります。

実施の際は、見学だけで終わらせず、実際に簡単な業務を体験できる場を設けることがポイントです。加えて、現場社員との交流機会を設けることで、より深い理解と安心感を得られるようにしましょう。

内定者向けの研修やeラーニングを提供する

内定者のスキル面での不安を解消する施策として、内定者向けの研修やeラーニングの提供は非常に有効です。この取り組みは、入社前の「準備不足感」を和らげ、社会人としての自信を持って入社してもらうためのサポートとなります。

具体的には、ビジネスマナー研修や社会人マインドの形成を目的とした研修、業界知識や専門スキルを学べるeラーニングコンテンツの提供、さらにはOfficeソフトなどのパソコンスキル習得講座などが挙げられます。こうした学習機会を通じて、入社後のスタートダッシュに備えることができます。

また、学習意欲の高い内定者にとっては「成長を支援してくれる会社」という印象を持ちやすく、企業への満足度向上にもつながります。

実施にあたっては、あくまで任意参加とし、スマートフォンでも気軽に学べる環境を整えることがポイントです。また、進捗管理や修了証の発行をおこなうことで、内定者のモチベーションを維持しやすくなります。

定期的にメール連絡や面談を導入する

内定者の不安や孤立感を防ぐためには、定期的なメール連絡や面談の導入が欠かせません。この施策は、内定者に対して「企業が自分に関心を持ってくれている」と感じてもらうための、非常に有効なアプローチです。

具体的には、月1回のメールマガジンで社内ニュースや先輩社員の紹介を配信したり、人事担当者との1on1面談をオンラインで実施することが挙げられます。また、内定者専用のSNSグループを立ち上げ、リアルタイムでの情報共有や交流の場を設けるのも効果的です。

これにより、内定者は企業と「つながっている」安心感を得られ、企業理解が自然と深まります。また、面談を通じて個別の不安や悩みを早期に把握できることも、大きなメリットです。

実施のポイントは、定期的なリズムでの接点づくりと、一方通行ではなく双方向のやりとりを心がけることです。内定者からの質問や相談には丁寧に対応し、信頼関係を築いていくことが成功のカギとなります。

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内定者の不安に寄り添える企業文化づくりはCultiveへ

内定者の半数以上が何らかの不安を抱えている現実を、人事担当者は深刻に受け止めなければなりません。不安を放置すれば、内定辞退や早期離職、企業ブランドの毀損といった深刻なリスクにつながります。

効果的な内定者フォロー施策として、懇親会の開催、座談会やメンター制度、職場見学、研修提供、定期的な連絡が挙げられます。これらを組み合わせて実施することで、内定者の不安を解消し、入社意欲を高められるでしょう。

Cultiveは、企業の文化づくりを通してエンゲージメント向上につながる施策のサポートをしています。
企業の理念や想いをカタチにして届け、同じ想いをメンバーの心に宿すことで、会社に帰属する意義を深めるお手伝いをいたします。

内定者が抱える不安を理解し、適切にフォローできる企業文化を築きたい方は、まずはお気軽にご相談ください。ともに、内定者に選ばれ続ける企業を目指しましょう。