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【株式会社ウィルゲート】<br>ベンチャーの新たな挑戦を切り開く 一人ひとりの『will』が多様性を生み出す組織へ

【株式会社ウィルゲート】
ベンチャーの新たな挑戦を切り開く 一人ひとりの『will』が多様性を生み出す組織へ

2024.01.12

新たなビジネスや取り組みに挑戦する企業に対し、コンテンツマーケティング事業やセールステック事業、M&A事業などの成長支援サービスを提供する株式会社ウィルゲート。

当時学生だった2人が創業者として手を取り合ったのは、ベンチャーの挑戦を阻む問題を解消し、新たな一歩を踏み出す手助けをしたいという確固たる想いからでした。

今回は、コーポレートデザイングループ ゼネラルマネージャーの高岡洋平さまにビジョン・ミッションの策定背景や独自の文化についてお話を伺いました。

あえて文化を明文化せず、独自の文化で組織を飛躍させるウィルゲートは、社員同士の多彩なコミュニケーションとメンバー同士のwillを相互尊重することで、すべての『will』実現に挑戦しようとしています。

株式会社ウィルゲート:https://www.willgate.co.jp/

経済成長半ばでの突然の離職
メンバーとの対話を通して確信した組織のあり方

――ミッション・ビジョンの紹介と策定背景についてお聞かせください。

高岡:ウィルゲートのミッションは「一人ひとりの『will』を実現する」と掲げていて、2022年より「ベンチャーの可能性を広げ、あらゆる挑戦を支援する」というビジョンを定め、我々が目指している事業や組織づくりの中心としています。

ウィルゲートは、2006年の大学在学中に小島(現:代表取締役CEO)と吉岡(現:専務取締役COO)が立ち上げた会社で、数年は業績も良かったんです。なので、創業当初は会社としてなにか理念を掲げていたわけではありませんでした。

でも2008年頃から方針や社員との考え方でぶつかることが増えて、20名程度が一気に退職したんです。離職した20人の中には元大手の営業部長だとか、肩書きが優秀な方が多かったみたいで・・。

2人の創業者はこの時に「やっぱり自分たちの考えをもっと伝えていかなきゃいけない、向き合わなきゃいけない」と気付き、社員と深く対話することに注力していきました。そこで創業者の考え方や方向性を知り離れてしまう社員もいましたが、その上で理念に共感してくれた10名の社員と経営回復を目指すことになりました。結果的に大切な社員を減らしてしまう節目ともなりましたが、残ってくれた10名の社員たちには自分たちが大切に思うビジョンやミッションを伝え続け、その甲斐もあってか社員の創業者への共感は徐々に強固になっていき、一時期傾いていた業績もその10人だけで黒字に戻すことができました。
この経験によってあらためて理念を伝え合う重要性を痛感し、ビジョンやミッションを中心に据えて採用や事業をしていこうという方針になりました

――理念の策定によって経営が戻ったのですね。ミッションやビジョンの他にも、行動指針のようなものがありますか。

高岡:ミッションを実現するために、『WinG』という7つの行動指針を掲げています。過去はもっとたくさんあったのですが、浸透しなければ意味がないので、その中でも特に社員に伝わってほしい要素を凝縮して今の7つに2014年に改定しました。

このWinGの7つの行動指針は、自分がどうあればよいというだけでなく「相手に対してどう振舞うか」という部分が強く出ている要素なのかなと思います。きっと経営陣の思想のベースにあったのだと私は考えています。

WinGな社員を常に見つける組織づくり

――ミッションやビジョンを浸透させるための取り組みの一つである「投票」と「WinG賞」について、詳しく教えてください。

高岡:表彰制度は、活躍した社員に光を当てることで会社のロールモデルになってほしいという想いから始まりました。

WinGな行動をした社員を毎月投票し、3ヶ月に1回執り行われる社内の表彰式でWinG賞として表彰しています。
素敵な行動に気付いたら何回でも投票していいので、1人で2、3回投票してくれる社員もいます。

――ロールモデルとして表彰されることで、メンバーの士気や意識も変わっていきそうですね。

高岡:そうですね、表彰式のたびに社員のモチベーションの高まりを感じます。オンライン表彰式の際に表彰された方へのコメントも盛り上がりますし、Gコインという社内通貨を表彰の報奨金としてもらえて、旅行とか自身を高めることに使えるのも社員のやる気に繋がっていると感じます。

――社内のコミュニティtimesがあるとお聞きしたのですが、どのような取り組みでしょうか。

高岡:timesとは、Slack上で個人の分報チャンネルを作成したもので、自分が今思っていることや困っていることなど、日常のつぶやきができるものです。

Slackを導入した4年前からエンジニア組織を中心に始まったんですけど、社員の悩みや想いのつぶやきに対して、「こうやったら解決できるよ」というコミュニケーションが生まれやすくて、社員同士の助け合いが増えましたね。
全社的にあった方がいいということで、徐々にtimesを社内に浸透させていきました。

自分のためになった情報とかノウハウ、こんなアクションっていいなということを共有できますし、社員の人柄が分かるのも良いところですね。

――オンラインでもとても活発なコミュニケーションが図れるというわけですね。コミュニケーションの活性化が人事施策にもつながる部分があるのでしょうか。

高岡:ウィルゲートは相互尊重を大事にする組織でありたいと願っていて、そういうメンバー​​が集まっていると思っています。社員個々のwillに対して、「自分はこの人のwillに対してこういう応援ができそうだな」と考えられる人たちが多いですし、活発なコミュニケーションが尊重を後押しできていると感じます。

ちなみに個人のwillは社員一覧(notion)で確認できますし、入社時に実施している「wii+」という中途入社者向けのインタビューイベントでも発表しています。
なので、timesをはじめ、他の社員の考えや想いを知る機会は多いと思いますね。

プロジェクトを進める時にもお互いの考えていることや人となりを知っているので、最初のコミュニケーションの入り口として会話が始めやすかったり、何かと役に立つんですよ。

現場との交流や「生の声」から生まれる組織開発

――高岡さんは理念施策の運用にも注力されているんですよね。

高岡:そうですね、コーポレートデザイングループとして組織開発をやっていたり、社内の有志でイベントプロジェクトを立ち上げたりしています。会社を盛り上げようと、イベント開催や企画を現場と連携しながら進めています。
各部署に有志の社員がちらばっているので、イベントをする時には参加を促してもらうこともあります。

――有志の活動があるのは心強いですよね。これまで浸透施策を行う上で苦労したことや、その対策があれば教えてください。

高岡:コロナ禍の頃は完全オンラインだったので、「この会社の一員なんだろうか・・・」と不安を抱える社員がいました。そういう時ってやっぱり会社として現況や価値観の発信が足りていなかった時期だったりして。
これは人事からも発信していかないとなということで、心身ともに社員の状況を把握するため健康状況などの全社サーベイをとって、現状の社員が抱えている状況と「それに対してこういう対策をしていきます」という共有の場を意識的に創出していきました。

その結果として、制度や施策の想いや意図が社員に伝わったことで、施策に対してポジティブなコメントや反応が増えてきて、意見も返してくれるようになりました。
社員の反応が目に見えて実感できる形になっていったんですよね。

そういったサーベイの結果は月次でマネージャー陣に共有していて、ケアすべきメンバーには早期にサポートを入れることができるようになり、組織の中でエラーが起こっている部分を発見しやすくなる仕組みを導入しています。

また私自身が意図的に社員と交流することで、現場との対話の中でしか掴めない「生の声」から組織開発に取り組んでいます。

――その中で、高岡さん自身の仕事の楽しさややりがいはどのような部分でしょうか。

高岡:自分が再入社したきっかけでもあるんですが、「打てば響いてくれる人たちが多いな」と。何かしら反応が返ってくるんですね。いい反応もそうでない反応も率直に言ってくれる人たちが多くて、その反応に対して経営陣も前向きに取り組んでる姿勢が素敵だなと感じます。

社員の意見に対して、すぐ経営陣がアクションして改善まで働きかけてくれる、この組織の雰囲気がいいですよね。

社員がランチしていたら、しれーっと輪に入る時もありますし、入社したタイミングが同じだった社員達で集まって飲み会をすることもあります。
社員が集まっていれば、その輪に入り込んで皆で楽しめる。そんな関わりができるのも今の組織のいいところだと思います。

今後の組織や会社としての展望について

――今後の組織や会社としての展望を教えてください。

高岡:文化醸成という文脈で組織をあらためて考えると、ミッションやビジョンは明文化されている中で、カルチャーについてはあまり言語化されていないんです。
それはあえて決めないことで良い側面もあると考えていて、根本には同じ志を持っていても、違う視点から新しい風や考えを増やしていくことでより良い組織が作れていったら良いなと思っています。

それは事業面でも通じている部分があって、「この人が入ってきたらこんなシナジーがあるかもね」「この人の経験に合わせてこういうサービスができるかも」という柔軟性によって事業が成長していく、そしてそれを良しとするような会社でありたい、ただ根本の想いや考え方は共通、という組織がよいと思っています。

そんな文化や実際の施策を通じて、ウィルゲートって楽しいな、やりがいがあるなと思ってくれていたら根本は繋がっていると思うし、そういうところからウィルゲートらしさが構築されていってほしい
だからあえて具体的に定義していないほうがいいかもしれないですね。

――本日はありがとうございました。

人事ポリシーである「多様性・成長支援・コミュニケーション活性・家族を大切に」をまさに体現し、企業はもとより自社の組織にも柔軟なアプローチで変化していく姿が印象的なウィルゲート。
日常的なベースコミュニケーション施策を重要視することで社員同士や経営陣との関係性が良好に育まれていき、それが事業にも良い影響を与え、社員のさらなる「働きがい」へと繋がるのでしょう。

株式会社ウィルゲート
コーポレートデザイングループゼネラルマネージャー / 高岡 洋平(たかおか ようへい)さん
大学卒業後、株式会社ワークスアプリケーションズに新卒入社。 新卒採用をメインに人事領域に従事。 その後、株式会社ウィルゲートに入社し、評価制度、組織活性化制度企画のほか、コーポレート周りのプロジェクトを歴任し人事(中途採用、労務、制度企画・運用)、総務を担当。
転職し、株式会社マイベスト、株式会社ビットキーを経て再びウィルゲートにカムバック入社。
現在はコーポレートデザイングループのゼネラルマネージャーとして、カルチャー浸透、人事ポリシー「多様性・成長支援・コミュニケーション活性・家族を大切に」を軸にした制度設計・採用・労務を統括している。

Cultive

Cultiveは幸せに働ける良質な企業文化を醸成することで、企業成長をサポートするために生まれたサービスです。経営者の想いを表した理念策定、理念を込めたグッズ制作、表彰イベントの設計などを行い、企業文化の醸成をサポートしています。

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