ワークショップとインターンの違いとは？採用活動での使い分けと導入施策を解説

ワークショップとインターンシップの違い

ワークショップとインターンシップは、どちらも学生や企業にとって価値のある取り組みです。ただし、その目的や仕組みは大きく異なります。

まず、それぞれの定義や特徴を把握しておきましょう。企業側の視点で捉えると、違いの大きさがより見えてきます。

• ワークショップとは短期集中型の体験イベント
• インターンシップとは中長期的な就業体験プログラム

ワークショップとは短期集中型の体験イベント

ワークショップとは、企業が学生向けに実施する短期間の体験型イベントのことです。半日〜1日程度で完結するプログラムが中心で、グループワーク形式で業界理解や企業理解を深めることが主な目的です。

選考との直接的な関連性は薄い場合が多いため、参加ハードルが低く、多数の学生と接点を持てる点が企業側にとっての強みとなっています。

実施タイミングとしては、採用広報解禁前後（大学3年生の3月以降）に開催される企業が多いのが現状です。ただし、年間を通じて複数回開催する企業も増えており、継続的なアプローチの一つとして捉えている企業も増えています。

インターンシップとは中長期的な就業体験プログラム

インターンシップとは、学生が企業で一定期間の就業体験を行うプログラムのことです。期間は1日（1dayインターン）から数ヶ月（長期インターン）まで多様で、実務に近い業務体験が可能であることが大きな特徴です。

学生と企業の相互理解を深めることが主な目的で、ワークショップよりも参加学生の本気度が高い傾向にあります。

選考に直結するケースも増えており、企業側にとっては人材の見極めに有効な施策です。実施形態としては対面型・オンライン型・ハイブリッド型など複数の選択肢があり、有給か無給かの違いは企業の方針や法的な位置づけによっても変わります。

ワークショップの効果的な進め方とアクティビティの選び方

両者の主な違いを比較表で整理！

ワークショップとインターンシップの違いは、単に「期間」だけでなく「企業側の準備負担」や「目的」にも及んでいます。以下の比較表で主要な項目を一覧にしてみました。

この表で示した違いのうち、特に企業側の施策選択に影響を与えるのは「目的」と「リソース負担」の二つです。期間の長短だけでなく、企業が何を達成したいかによって、適切な施策が変わってくるということを把握しておくことが重要です。

これらの違いを理解した上で、次のセクションでは「目的に応じた使い分け」について解説していきます。

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採用目的別に見るワークショップとインターンの使い分け

前のセクションで両者の違いを把握した上で、このセクションでは「使い分け」について掘り下げていきます。採用課題の種類によって最も効果が出やすい施策は変わるため、それぞれの特徴を活かした組み立て方を紹介します。

• 認知度向上・母集団形成にはワークショップが効果的
• 採用直結型の選考にはインターンシップがおすすめ
• 両者を組み合わせた段階的な採用戦略例

認知度向上・母集団形成にはワークショップが効果的

企業認知度が低く、エントリー数が不足している場合や、幅広い学生層にアプローチしたい企業には、ワークショップが有効な施策です。限られた予算でも多数の学生と接点を持てる点が、この課題に対する強みと言えるでしょう。

ワークショップの具体的な効果としては、1回の実施で20〜50名程度の学生と接触できることが挙げられます。企業の魅力や事業内容を体感させながら、次ステップ（説明会やインターン）への誘導もしやすい形で設計できます。

参加ハードルが低いため、潜在的な志望企業としてはまだ企業を気にかけていなかった層にもリーチできる点も注目です。

採用直結型の選考にはインターンシップがおすすめ

早期に優秀な学生を確保したい企業や、入社後のミスマッチを防ぎたい企業には、インターンシップが効果的です。実務に近い業務体験を通じて、学生の能力や社風との相性を見極めるため、選考の精度が高まります。

インターンシップの具体的な効果としては、企業と学生の双方による深い相互理解が可能であることが挙げられます。実際の業務を体験した学生は、内定承諾率が高まる傾向にある点も企業側にとっての大きなメリットです。

優秀層の早期把握や、長期的な定着率の向上にもつながる施策と言えるでしょう。

両者を組み合わせた段階的な採用戦略例

ワークショップとインターンシップは「どちらか」ではなく「組み合わせ」が効果的です。ファネル型の採用フロー設計を意識し、各フェーズで学生との関係を段階的に深めていくことで、採用の成果を最大化できます。

以下は組み合わせによる具体的な戦略フロー例です。

この戦略のメリットとしては、接触回数が増え志望度や企業への理解が高まる点が挙げられます。効率的に優秀人材を絞り込みながら、採用コストの最適化にもつなげられる方法です。

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ワークショップを企画・運営するポイント

ワークショップの効果を最大化するには、企画段階からの綿密な準備が求められます。このセクションでは、実施前・実施中・実施後の各フェーズで押さえるべきポイントを解説していきます。

• 実施にかかるコストと準備期間を確保する
• 魅力的なテーマとプログラムを選定する
• 参加学生の満足度が高まる人数・進行役を検討する
• 実施後は迅速にフォローアップする

実施にかかるコストと準備期間を確保する

ワークショップを実施するためのコストと準備期間を事前に把握しておくことが、スムーズな運営の土台になります。

主なコスト項目としては、会場費（外部会場の場合は1回あたり3〜10万円程度）・資料や教材の作成費・運営スタッフの人件費・学生への交通費支給（任意）・軽食や飲み物代などが発生します。自社の会議室を活用すればコスト削減にもつなげられるでしょう。

準備期間の目安としては、企画立案から実施まで最低2〜3ヶ月が必要です。初回実施の場合は3〜4ヶ月の余裕を持つことが推奨されます。年間採用予算の中で複数回実施を想定した配分を検討し、初回は小規模でテスト実施した後に拡大していくアプローチも有効です。

魅力的なテーマとプログラムを選定する

テーマの選定では、自社の事業内容や強みが伝わりやすい切り口を意識することが基本です。学生が「参加したい」と感じるような魅力的なテーマを設定し、業界理解が深まる実践的な内容にすることが求められます。

効果的なプログラム構成としては、導入（約30分）で会社説明と事業紹介を行い、グループワーク（90〜120分）で実践的な課題に取り組んだ後、発表とフィードバック（約60分）で成果を共有し、最後に質疑応答や交流（約30分）で社員との座談会を設けるような構成が理想です。

プログラムの難易度は「少し挑戦的」なレベルに設定し、正解のない課題を与えることで思考力を引き出すことが成功のポイントです。

参加学生の満足度が高まる人数・進行役を検討する

適切な参加人数と進行役の配置は、ワークショップの質を大きく左右する要素です。これらを見直すだけで、学生の満足度やフォローアップの効果も変わってきます。

1回あたりの推奨人数は20〜40名程度で、グループワーク形式の場合は1グループ4〜6名が理想です。運営スタッフとして、全体ファシリテーター1名・各グループに担当社員1〜2名・受付やタイムキーパーとして別途1〜2名を配置することが円滑な進行につながります。

社員は「教える」ではなく「引き出す」姿勢で取り組むことが、学生の発言や思考を促進するポイントです。事前にファシリテーション研修を実施し、当日の役割分担やシナリオを共有しておくことが重要です。

実施後は迅速にフォローアップする

ワークショップの実施で終わらせず、参加後のフォローアップを迅速に行うことが、次のステップへの誘導に直結します。企業への印象が良いうちに接触回数を増やすことで、学生の志望度維持につながるでしょう。

フォローアップの施策としては、当日中にお礼メールを送信し、翌日〜3日以内にアンケートを依頼します。1週間以内には説明会やインターンなどの次ステップの案内を行いましょう。

また、参加者のうち何名が次のステップに進んだか・最終的に何名がエントリーや内定承諾したかなどのKPIを設定し効果測定を行うことは欠かせません。結果を踏まえて改善を続けていくことが長期的な成果につながります。

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ワークショップを企画・運営するポイント

ワークショップの効果を最大化するには、企画段階からの綿密な準備が求められます。このセクションでは、実施前・実施中・実施後の各フェーズで押さえるべきポイントを解説していきます。

• 実施にかかるコストと準備期間を確保する
• 魅力的なテーマとプログラムを選定する
• 参加学生の満足度が高まる人数・進行役を検討する
• 実施後は迅速にフォローアップする

実施にかかるコストと準備期間を確保する

ワークショップを実施するためのコストと準備期間を事前に把握しておくことが、スムーズな運営の土台になります。

主なコスト項目としては、会場費（外部会場の場合は1回あたり3〜10万円程度）・資料や教材の作成費・運営スタッフの人件費・学生への交通費支給（任意）・軽食や飲み物代などが発生します。自社の会議室を活用すればコスト削減にもつなげられるでしょう。

準備期間の目安としては、企画立案から実施まで最低2〜3ヶ月が必要です。初回実施の場合は3〜4ヶ月の余裕を持つことが推奨されます。年間採用予算の中で複数回実施を想定した配分を検討し、初回は小規模でテスト実施した後に拡大していくアプローチも有効です。

魅力的なテーマとプログラムを選定する

テーマの選定では、自社の事業内容や強みが伝わりやすい切り口を意識することが基本です。学生が「参加したい」と感じるような魅力的なテーマを設定し、業界理解が深まる実践的な内容にすることが求められます。

効果的なプログラム構成としては、導入（約30分）で会社説明と事業紹介を行い、グループワーク（90〜120分）で実践的な課題に取り組んだ後、発表とフィードバック（約60分）で成果を共有し、最後に質疑応答や交流（約30分）で社員との座談会を設けるような構成が理想です。

プログラムの難易度は「少し挑戦的」なレベルに設定し、正解のない課題を与えることで思考力を引き出すことが成功のポイントです。

参加学生の満足度が高まる人数・進行役を検討する

適切な参加人数と進行役の配置は、ワークショップの質を大きく左右する要素です。これらを見直すだけで、学生の満足度やフォローアップの効果も変わってきます。

1回あたりの推奨人数は20〜40名程度で、グループワーク形式の場合は1グループ4〜6名が理想です。運営スタッフとして、全体ファシリテーター1名・各グループに担当社員1〜2名・受付やタイムキーパーとして別途1〜2名を配置することが円滑な進行につながります。

社員は「教える」ではなく「引き出す」姿勢で取り組むことが、学生の発言や思考を促進するポイントです。事前にファシリテーション研修を実施し、当日の役割分担やシナリオを共有しておくことが重要です。

実施後は迅速にフォローアップする

ワークショップの実施で終わらせず、参加後のフォローアップを迅速に行うことが、次のステップへの誘導に直結します。企業への印象が良いうちに接触回数を増やすことで、学生の志望度維持につながるでしょう。

フォローアップの施策としては、当日中にお礼メールを送信し、翌日〜3日以内にアンケートを依頼します。1週間以内には説明会やインターンなどの次ステップの案内を行いましょう。

また、参加者のうち何名が次のステップに進んだか・最終的に何名がエントリーや内定承諾したかなどのKPIを設定し効果測定を行うことは欠かせません。結果を踏まえて改善を続けていくことが長期的な成果につながります。

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インターンシップを効果的に実施するポイント

インターンシップはワークショップよりも実施難易度が高く、事前準備の質が成否を分けるポイントです。このセクションでは、受け入れ部署の協力を得ながら、効果的なインターンシップを実現するための方法を紹介します。

• インターンシップの期間と形式を選定する
• 選考段階に応じた業務内容を選定する
• 各部署の受入体制を確認し調整する
• 評価基準と選考への活用方法を明確にする
• 実務にかかるコストと効果を測定する

インターンシップの期間と形式を選定する

インターンシップの期間や形式には、企業の採用戦略や受け入れ体制に応じた選び方があります。

• 1dayインターンは半日〜1日程度で、ワークショップ形式で実施されることが多い
• 短期インターンは3日〜2週間で、夏や冬の長期休暇に実施されることが多い
• 長期インターンは1ヶ月以上続く設定で、実務に深く関与できる

実施形式としては対面型・オンライン型・ハイブリッド型の選択肢があり、採用ターゲット層の範囲や業務内容の性質、受け入れ体制と予算、選考との連動性など複数の要素を総合的に考慮することが、自社に適した形式の選び方につながります。

選考段階に応じた業務内容を選定する

インターンシップの業務内容は、学生の成長につながる実践的なものであり、同時に企業の強みや仕事の魅力が伝わる内容であることが理想です。

• 初期接触段階では簡易的なマーケティング調査や既存プロジェクトの補助業務とする
• 中期選考段階では実際のプロジェクトへの参画や提案資料の作成と発表を経験させる
• 最終選考段階では実務に近い個別プロジェクトと成果物の作成を課題とすることで実力を見極める

選考直結型の場合は、評価可能な課題設定も意識しながら、受け入れ部署の負担が過大にならない範囲で設計していきましょう。

各部署の受入体制を確認し調整する

インターンシップの成果は、受け入れ部署側の準備と協力にも大きく依存します。社内調整を早めに行い、実施のための環境を整えていくことが円滑な運営の鍵です。

• 受け入れ部署としては業務の可視化がしやすい営業やマーケティング・企画などを選ぶことが適切
• 社内調整としては趣旨の説明と協力依頼を行い、業務内容やスケジュール・目標の事前共有を完了しておく
• メンター制度としては若手〜中堅社員を配置し、ガイドラインを整備しておくことで負担を軽減できる

メンターの配置は日々の業務指導と相談対応を円滑にする上で、インターンシップの成果を高める重要な仕組みの一つです。

評価基準と選考への活用方法を明確にする

インターンシップの成果を選考に活用するためには、事前に評価基準を明確にしておくことが不可欠です。自社が求める人材像に基づいて評価軸を設計し、5段階評価などの定量化を導入することで、評価の一貫性が確保されます。

• 日次の業務日報や振り返りシートで、インターン生の取り組みを把握する
• 最終日には成果発表やプレゼンテーションを設定し、実力を見る
• メンター社員による評価シートで、現場視点からの評価を行う
• 他部署社員との面談を組み合わせ、多面評価として実施する

これらを組み合わせることで、インターン生の能力や適性をより正確に把握できます。評価結果は選考データとして活用できるため、記録と共有の仕組みも事前に整えておくことが重要です。

実務にかかるコストと効果を測定する

インターンシップの実施コストとしては、企業側の社員の工数や報酬・環境整備費などが発生します。1名あたりのコスト目安としては3〜15万円程度が一般的で、研修・教材費や保険加入費も含めて見積もりを行うことが重要です。

• インターン参加者のうち本選考への応募率を測定する
• 内定承諾率を非参加者との比較で確認する
• 入社後の定着率や活躍度を継続的に追跡する

短期的なコストだけでなく中長期的な効果も考慮することが大切で、ミスマッチ防止による早期離職コストの削減や、優秀人材の早期確保による競争優位性の獲得も、インターンシップの大きな副次効果です。

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いかがでしたでしょうか。

ワークショップとインターンシップは、期間や目的の違いを理解した上で組み合わせることで、より効果的な採用フローを構築できます。

Cultiveでは、ワークショップやインターンシップをはじめとした社内イベントや、エンゲージメントにつながる採用施策を幅広くサポートしています。言語化しづらい会社の「想い」や「らしさ」を抽出し、カタチに変えて、学生と分かち合えるストーリーにしてご提案いたします。

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