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そもそもオンボーディングって？
オンボーディングとは、新しい仲間がその環境に順応できるように取り組むことを表す言葉です。英語で、「乗り物に乗っていること」を意味する「on-board」が由来となっています。
人事用語としては、新しく会社・チームに加わった人物が安心して実力を発揮できるように、組織に慣れてもらうために行う取り組みのことを指します。
オンボーディングの重要性
精神的に安心できているかどうかは業務上でのパフォーマンスにも大きく関わります。会社の風土や価値観にギャップを抱えたままだと成長に悪影響なだけでなく、離職などにも繋がりかねません。
新しく加わってくれる仲間に会社や同僚について知ってもらい、エンゲージメントを高めることが、中途採用者の入社後活躍においても重要であり、ひいては事業成長の側面からも欠かせないこととなります。
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オンボーディングの手法
オンボーディングには目的に合わせていくつかの手法があります。ここではその代表的な例をいくつか紹介いたします。
- 業務オンボーディング
- 入社前のオンボーディング
- 入社後のオンボーディング
- 組織オンボーディング
- Mission / Vision / Value
- カルチャー醸成
ひとつずつ詳しく見ていきましょう。
業務オンボーディング
新入社員（中途社員も含む）にいち早く業務に慣れてもらい、成長してもらうためのオンボーディング施策です。
具体的な業務内容や業務にあたってのフロー、関連する社員や部署の紹介をして、実際に働くイメージを持ってもらえるようにします。
そうすることで、新メンバーの早期活躍が期待できるだけでなく、不安感を取り除くことで早期離職の防止にもつながります。
また、広義の意味で、後述する企業文化や価値観の共有などを指すこともあります。
入社前のオンボーディング
入社前には新卒採用・中途採用に関わらず不安に陥っているものです。特に新卒社員の場合は「内定ブルー」と呼ばれ、内定辞退になることも少なくありません。中途採用者にとっては、これまで自身が働いてきた環境から離れて新しい挑戦に飛び込む前の、不安の多い時期でもあります。
人事担当者が十分なコミュニケーションを取ることで、これらの不安感を取り除き、入社前のモチベーションアップを計りましょう。この時点でのコミュニケーションでは、業務内容や職場の雰囲気などを伝えて安心してもらうことがポイントです。また、中途採用者に対しては、入社後に期待している役割や業務に関する資料などを共有しておくことで、入社後の自身の姿が描けるようになり安心して転職に臨めます。
また、社内で使用しているツールのアカウント発行など、入社後すぐに働けるように準備をしておくこともモチベーション維持のために重要です。
入社後のオンボーディング
入社直後はもっとも大事な時期であり、オンボーディングも欠かせない期間になります。業務においても、十分なフォローがないと早期離職に繋がりやすくなるため周囲からのサポートを心がけましょう。
業務の取り組み方や進め方、連携する部署への紹介を行い、安心して働ける環境づくりをすることが大切になります。また、会社の理念を伝えることで、一つ一つの業務に目的意識を持って取り組んでもらえるようになり、入社後の成長を期待できます。
入社直後から半年ほどの期間は、先輩社員によるフォローアップや個人面談を欠かさないようにするといいでしょう。
組織オンボーディング
オンボーディングの目的は「心理的安全性の確保」、「新人のパフォーマンス発揮」、そして「組織への定着」です。
どれだけ社員が成長してくれても、離職されてしまっては会社にとっては痛手となります。会社の理念や目指す未来を共有し、共感してもらうことで、組織へのエンゲージメントを高めて定着してもらうことを目指しましょう。
Mission / Vision / Value
会社が果たすべき社会的使命・創り出そうとしている未来像・そのために求められる行動規範のことです。
会社の理念の根幹となる考え方ですが、これらが曖昧なままでは業務に対しても目的意識を持てず、やりがい低下に繋がりかねません。
会社が何のために存在しているのか、その目的と日常業務がどのように紐づいているのかを明確にし、社員に求める行動もはっきりさせましょう。
また、賞賛文化を取り入れ、理念の体現行動を適切に評価することで他の社員のモデルとなり、より良い価値を生み出そうとするモチベーションにもつながります。
カルチャー醸成
よく考え抜かれた理念を持っていても、職場のカルチャーが劣悪では社員は定着しません。理念が浸透するようなコミュニケーションは取られているか、互いに賞賛してフォローし合えるような環境は守られているか。社員が理念に沿って行動できるためのカルチャー・環境作りを目指しましょう。
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組織オンボーディングでは歓迎会が効果的！
それぞれの社員のフェーズやタイミング、施策に期待する効果によって、オンボーディングにも様々な手法が考えられます。その中でも、入社直後に職場に慣れ親しんでもらい、他のメンバーとのコミュニケーションを取るという点ではやはり歓迎会も欠かせません。
ここからは、歓迎会を開催するときのポイントや注意点をご紹介いたします。
盛り上がる歓迎会のポイント
理念を伝えるムービー
Mission / Vision / Valueなどの経営理念は、入社前にも資料や口頭で伝えられていることが多いです。しかし、こうした抽象的な内容は文字で読むだけでは具体的なイメージが湧きづらく、ともすれば形骸化しやすくもあります。歓迎会でのムービー上映は、理念をあらためて伝え、共感度を増すためにもぜひ試していただきたい手法です。ムービーで伝えることでより直感的に理解してもらうことができ、BGMなどの映像上の演出によってはより共感力を高めることも可能です。
経営者・役員からのウェルカムメッセージ
入社してくれたことへの感謝と喜びを伝えましょう。あらためて伝えられることでモチベーションが上がり、会社へのエンゲージメント向上にも繋がります。ポイントとしては、あまり堅くなりすぎずに経営者や役員からの親近感のある言葉で伝えることです。
新入社員による自己紹介
新入社員（中途社員も含む）による自己紹介タイムを作り、先輩社員たちに彼らのことを深く知ってもらいましょう。それぞれの社風に応じて、堅い雰囲気になりすぎないようなカジュアルな時間にすることも可能です。
場合によっては人事担当者などによる他己紹介なども楽しいかもしれません。また、新入社員のプロフィールをクイズ形式にするなど、エンタメ要素を取り入れた例も見られます。
交流タイムを設ける
歓迎会の目的はこれから働くことになる職場環境に慣れてもらうことです。そのためにもっとも大切なのは先輩社員と触れ合い、職場の人間関係に対して安心感を持ってもらうことです。交流タイムを作るだけではなく、お互いに会話が盛り上がるようにコンテンツも用意しましょう。先輩社員と新入社員がチームを組むようなコンテンツや、お互いについて質問し合うようなゲームもおすすめです。
オンボーディングや歓迎会なら、Cultiveまで
新卒社員だけでなく、中途社員に向けたオンボーディング施策、いかがでしたか？
会社の理念や風土に慣れ親しんでもらうためのオンボーディングというのは、一度実施すれば終わりというものではなく、社員それぞれの段階に応じて形を変えて何度も行うことで効果が強くなります。
この記事を参考に、エンゲージメントに繋がる施策を考えてみていただけると幸いです。
なお、Cultive（カルティブ）では社員のエンゲージメントに繋がる様々な社内イベントをサポートしております。
言語化して伝えづらい企業の“らしさ”を、分かち合えるストーリーに変えて企画をご提案。
イベントや施策に不可欠なデザイン／映像／空間装飾／当日運営までを一気通貫で制作し、ストーリーに根差した時間をお届けします。
「オンボーディングを成功させて早期活躍につなげたい」「理念を共有してエンゲージメントを高めたい」
そのような課題をお持ちの方はぜひお気軽にご相談ください。
