内定辞退を防止するには？内定辞退の実情と効果的な対策を徹底解説

2025年新卒の大学生27%が1社以上を内定辞退している

近年の調査では、2025年新卒の大学生のうち、約27%が1社以上の内定を辞退していることが明らかになっています。また、新卒全体の内定辞退率は60%を超える水準で推移しており、内定を出した企業の半数以上が辞退を経験している計算になります。一方で、中途採用における内定辞退率はおおむね10%前後とされ、新卒採用のほうが辞退リスクが高い状況です。

こうした背景には、売り手市場の継続があります。応募者は複数の内定を比較しながら進路を選ぶことができ、企業側は選ばれる立場にあります。内定辞退は採用コストの増加だけでなく、事業計画の遅れや採用担当者の業務負担増にも直結します。「一定数は辞退されるもの」と捉えつつ、いかに減らすかを考える姿勢が欠かせません。

参考：就職プロセス調査（2026年卒）「2025年3月18日時点 内定状況」

中途採用で内定辞退が増える理由と防止策！人事が取るべき対応とは

内定辞退を選考段階から防止できる採用施策

内定辞退は、内定通知後だけでなく、選考段階からの積み重ねによって防ぐことが可能です。応募者との接点一つひとつが、志望度や信頼感に影響します。

• 応募者と誠実かつ丁寧にコミュニケーションを取る
  
• 面接官トレーニングで対応の質を高める
  
• 雇用条件や勤務地などをあらかじめ開示する
  
• 社内見学などで雰囲気を伝える
  
• 質問には明確に回答する
  

応募者と誠実かつ丁寧にコミュニケーションを取る

応募者とのコミュニケーションは、信頼関係を築く基盤になります。とくにレスポンスの速さは重要で、24時間以内の返信を目標にすることで、「大切に扱われている」という印象を与えられます。

連絡手段も、メールだけに限定せず、電話や応募者が使い慣れているツールを活用すると、心理的な距離が縮まりやすくなります。選考結果の連絡が遅れると、その間に他社へ気持ちが傾く可能性もあります。質問や不安に真摯に向き合う姿勢を示すことが、辞退防止につながります。

面接官トレーニングで対応の質を高める

面接官の態度や言動は、企業イメージを大きく左右します。高圧的な態度や曖昧な説明は、不信感の原因になります。すべての面接官が「企業の顔」であるという意識を持つことが重要です。

定期的な面接官研修や模擬面接を通じて、質問の仕方や伝え方を見直すことが有効です。面接後にフィードバックを行い、対応の質を継続的に高める仕組みを整えることで、応募者の納得感も高まります。

雇用条件や勤務地などをあらかじめ開示する

求人票と実態の乖離は、内定辞退や早期離職の大きな要因になります。給与、残業時間、転勤の有無などは、できる限り具体的に伝えることが重要です。

ネガティブな情報であっても、隠さず誠実に説明することで、かえって信頼につながる場合もあります。選考の早い段階で条件を明確にすることで、入社後のギャップを防ぎ、結果として辞退率の低下につながります。

選考段階から社内見学などで雰囲気を伝える

実際の職場を見てもらうことは、働くイメージを具体化するうえで効果的です。オンライン選考が増えた今だからこそ、リアルな接点の価値は高まっています。

面接時にオフィスを案内したり、現場社員と話す機会を設けたりすることで、企業文化や雰囲気が伝わります。社員が自然に働いている様子を見ることで、応募者の安心感も高まります。

応募者からの質問には明確に回答する

質問への曖昧な回答は、不信感を生む原因になります。その場で答えられない場合は、確認したうえで後日回答すると正直に伝えることが大切です。

配属先や業務内容など、可能な範囲で具体的に説明し、質問しやすい雰囲気をつくることも重要です。よくある質問をまとめた資料を事前に共有するなど、企業側から積極的に情報提供する姿勢が求められます。

新入社員が来なくなったときの正しい対応と原因・予防策

内定辞退を防止するために内定通知後に実施すべき施策

内定通知後は、応募者の不安が最も高まりやすい時期です。ここでの対応が、入社意思を大きく左右します。

• 歓迎の気持ちを明確に伝える
  
• 採用理由を具体的に説明する
  
• 不安や質問に迅速に対応する
  
• 社員や内定者との交流機会を設ける
  
• 内定者向け制度を活用する
  
• 家族へのフォローも意識する
  

内定を伝える際に歓迎の気持ちを明確に伝える

内定通知は、形式的な連絡で終わらせないことが重要です。「あなたを必要としている」というメッセージをしっかり伝えることで、特別感が生まれます。

経営層や配属予定の上司から直接言葉をかける、歓迎の言葉を添えた通知書を送るなどの工夫が考えられます。歓迎ムードをつくることが、志望度の維持につながります。

採用した理由を具体的に伝える

なぜ採用したのかを具体的に伝えることで、内定者は期待されている実感を持ちやすくなります。評価したスキルや人柄、入社後に期待する役割を明確にすることが大切です。

抽象的な表現ではなく、選考過程での発言や経験に触れながら説明すると、納得感が高まります。

内定通知者の不安や質問にはスピーディに対応する

内定後も、内定者はさまざまな不安を抱えています。小まめな連絡や定期的な面談を通じて、不安を早期に解消することが重要です。

質問や相談に迅速に対応することで、信頼関係を維持できます。相談窓口を明確にし、安心して連絡できる体制を整えましょう。

内定者や社員と交流する機会を設ける

内定者懇親会や先輩社員との座談会は、孤独感を和らげ、帰属意識を高める効果があります。同期とのつながりが生まれることで、入社後の不安も軽減されます。

配属予定部署のメンバーや経営層と交流する機会を設けることで、企業理解がさらに深まります。

内定者懇親会で盛り上がるおすすめ企画10選！実施のポイントを紹介

内定者向けのアルバイト制度を導入する

実際に働く経験を通じて、企業理解を深められる点が内定者アルバイト制度のメリットです。業務内容や職場の雰囲気を体感できるため、入社後のギャップ防止にもつながります。

無理のない範囲で制度を設計し、学業との両立に配慮することが重要です。

内定者の家族もフォローして不安に寄り添う

本人が入社を希望していても、家族の反対が辞退理由になるケースがあります。企業の安定性や将来性を丁寧に伝えることで、家族の不安を和らげられます。

会社案内の送付や説明会の実施など、家族にも配慮した取り組みが効果を発揮します。

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オンボーディングやエンゲージメント施策ならCultiveへ

内定辞退を防ぐには、採用から入社後までを見据えた一貫した取り組みが欠かせません。内定者が安心して新しい環境に踏み出せるよう、オンボーディングやエンゲージメント施策を整えることが重要です。

Cultiveでは、内定者フォローや組織文化づくりを通じて、定着につながるオンボーディング施策のサポートを行っています。
企業の理念や文化に根ざした施策で、会社からの想いを届けるお手伝いをいたします。

オンボーディングやエンゲージメント向上にお困りの方はぜひお気軽にご相談ください。