会社経営におけるエンゲージメントとは
企業の持続的な成長には、メンバー一人ひとりのモチベーションや主体性が欠かせません。
その中核となるのが「エンゲージメント（従業員エンゲージメント）」です。
エンゲージメントとは、自らの仕事や会社にどれだけ愛着や信頼を持ち、貢献意欲を高めているかを示す指標です。
本章ではまず、エンゲージメントの基本的な意味や、類似概念との違いをご紹介します。
- エンゲージメントの意味と社員満足度との違い
- エンゲージメントが低いとどうなる？よくある悪影響とは
ひとつずつ順番に解説いたします。
エンゲージメントの意味と社員満足度との違い
エンゲージメントとは、メンバーが企業の目標や価値観に共感し、自発的に貢献したいという気持ちを持っている状態を指します。単なる「働きやすさ」や「福利厚生の充実」といった外的要因だけでなく、企業とメンバーの相互の信頼関係や心理的なつながりが重視されます。
「自分の仕事が会社の成長に貢献している」と実感できているかが、エンゲージメントの高さを左右します。
一方、「社員満足度」は職場環境や給与、人間関係などに対する満足度を測るもので、どちらかといえば受動的な指標です。
これは、会社が従業員に提供している環境や待遇に満足しているかを示すものなので、会社への愛着や仕事へのやりがいに直接的に効果を発揮するものではありません。
つまり、社員満足度が“職場にとどまる理由”であるのに対し、エンゲージメントは“主体的に貢献する理由”を示すものです。
エンゲージメントが高いメンバーは、自律的に行動し、企業目標に前向きに取り組む傾向があります。
エンゲージメントが低いとどうなる？よくある悪影響とは
「エンゲージメントが低い」状態は、企業にとって見過ごせないリスクをはらんでいます。まず最も顕著なのが離職率の上昇です。日々の業務にやりがいや意義を感じられないメンバーは、いずれ転職を考えるようになります。
「とりあえず今の仕事をこなしているが、いつでも辞められる」といった空気が蔓延すれば、組織の安定性が揺らぎます。
また、生産性の低下も避けられません。エンゲージメントが高いメンバーは課題に前向きに取り組みますが、低い場合は「指示待ち」や「最低限の対応」に終始しがちです。その結果、チーム全体のスピードやクオリティが落ち、業績にも影響します。
さらに、職場の雰囲気の悪化も深刻です。会議での発言が減り、雑談も少なくなり、互いに関心を持たなくなると協力関係が希薄になっていきます。これにより、部署を超えた連携や新しいアイデアが生まれにくくなるでしょう。
こうした問題はすぐに表面化しないため、「業務は回っているが活気がない」といった日常の違和感があれば、エンゲージメント低下の兆候を疑ってみることが大切です。気付かないうちに組織の地盤が弱っている可能性があります。
データで見る日本企業のエンゲージメント水準
日本企業におけるエンゲージメントの水準は、国際的に見ても低い傾向があります。
特に近年は、グローバル調査によってその実態が数値として明らかになっています。
ここでは、代表的な調査結果をもとに、日本と他国との比較や、エンゲージメントが高い企業との違いについて解説します。
- ギャラップ調査：日本は世界最低水準の5％
- エンゲージメントが高い会社との違いとは
ギャラップ調査：日本は世界最低水準の5％
ギャラップ社が毎年発表している「State of the Global Workplace」調査によると、日本の社員エンゲージメント率はわずか5％と、世界でも極めて低い水準にあります。これは、世界平均の21％を大きく下回る数値です。
例えば、東アジアでエンゲージメント率がもっとも高いモンゴルは、37％と日本の7.4倍にのぼります。この差は、企業文化や働き方の違いを反映しており、日本企業が抱える課題の深刻さを示しています。低いエンゲージメントは、離職率の増加や生産性の低下といった問題に直結するため、改善が急務です。
こうした調査結果は、単なる数字以上に、日本の職場環境や組織運営に対する見直しを迫る重要な指標となっています。
日本企業がこの課題に真剣に向き合うことで、組織の活性化が期待されます。
出典：State of the Global Workplace Report – Gallup
エンゲージメントが高い会社との違いとは
エンゲージメントが高い企業には、共通していくつかの重要な要素があります。
これらのポイントを理解し、自社の課題と比較することで、改善すべき方向性が見えてきます。
1. 心理的安全性の確保
高エンゲージメント企業では、メンバーが意見を自由に述べられる環境が整っています。失敗を恐れず挑戦できる心理的安全性があり、これが創造性や主体性を促進します。一方、低エンゲージメントの企業では、意見を言いづらい空気が漂い、メンバーが消極的になりがちです。
2. 明確なビジョンと目的の共有
ビジョンが明確で、メンバー全員がそれを理解し共感している企業は、仕事へのモチベーションが高まります。低エンゲージメントの組織では、会社の方向性が曖昧で、メンバーが自身の役割意識を持ちにくい傾向があります。
3. 双方向コミュニケーションの促進
優れた企業はトップダウンだけでなく、メンバーからのフィードバックも積極的に受け入れています。コミュニケーションが活発で、信頼関係が構築されていることが特徴です。反対に、コミュニケーション不足は誤解や不満を生みやすく、エンゲージメント低下につながります。
4. 成長機会の提供
メンバーが自己成長を感じられる環境があることも重要です。研修やキャリア支援が充実している企業は、メンバーのやりがいや満足度が向上します。対照的に、成長の機会が乏しい企業では、離職やモチベーション低下が目立ちます。
事例：Google
Googleの高いエンゲージメントを支えている制度の一つが、メンバーの主体性を尊重する「20%ルール」です。これは、勤務時間の20％を自身が関心のあるプロジェクトに自由に使える制度で、創造性や自主性を高め、仕事へのやりがいを強化しています。
会社のエンゲージメントが低い兆候｜見逃されがちなサインとは
エンゲージメントの低下は、数字や指標に表れる前に、メンバーの行動や職場の雰囲気にあらわれます。しかし、そのサインに気付かず見過ごしてしまうと、深刻な問題へとつながりかねません。
このセクションでは、会社のエンゲージメントが低下していることを示す代表的なサインを、実例とともに紹介します。
- 社員の離職率・欠勤率が高い
- 社員の遅刻や欠勤が多い
- 発言が減り職場が静かになる
- 成果が出ていてもモチベーションが低い
- 会社や業務に対する不満が多い
- 会社の方針やビジョンに対する理解が薄い
社員の離職率・欠勤率が高い
エンゲージメントが低下すると、会社への帰属意識や仕事への貢献意欲が弱まり、結果として離職率や欠勤率が上昇します。エンゲージメントが高いと、メンバーは自分の仕事に意味を見出し、組織の一員として積極的に行動しますが、その意識が薄れると「少しの不満」で離職や欠勤を選びやすくなります。
特に注意すべきは、早期離職の増加や有給休暇の急激な取得増、突発的な欠勤の頻発などです。これらは個人の都合に見えても、実は組織全体のエンゲージメント低下のサインである可能性があります。
また、離職者が増えると残ったメンバーの業務負担が増し、さらなるモチベーション低下を招く悪循環に陥るリスクもあります。早期対策ができるよう、「最近、急な退職者が増えていないか」「有給消化率が異常に高まっていないか」など、客観的なデータを定期的に確認しましょう。
社員の遅刻や欠勤が多い
エンゲージメントが低下しているメンバーは、会社や仕事に対する関心や責任感が薄れ、日常的な勤怠の乱れとして表れることがあります。離職ほど極端ではなくても、「毎日のように数分遅れて出社する」「月曜日の朝は特に出社率が低い」などの傾向が見られる場合、業務に対して心理的な距離を感じているサインかもしれません。
遅刻や欠勤が目立つようになる背景には、「やる気が出ない」「職場に行くことが憂うつ」といった倦怠感やストレスが潜んでいることがあります。こうした状態は、長期的に放置するとパフォーマンスの低下や体調不良、さらには退職へとつながる可能性も否定できません。
特定の曜日や部署に偏って発生している場合は、業務内容や職場環境に問題があるケースも考えられます。単なる勤怠の乱れとして見過ごすのではなく、メンバーの内面にある「会社からの心理的な離脱」の兆候ととらえ、早めにヒアリングやケアをおこなうことが重要です。
発言が減り職場が静かになる
エンゲージメントが低下している職場では、発言や提案が減少する傾向があります。会議やミーティングで手が上がらなくなる、質問やフィードバックが出なくなるといった変化は、職場に広がる無関心や閉塞感の表れです。
背景には、「どうせ意見を出しても反映されない」「何を伝えても状況は変わらない」といった諦めや不信感があります。その結果、会話が減り、職場全体が静まり返るようになります。
雑談の消失や相談の減少は、組織内の関係性や心理的安全性の低下とも関係しています。活発なコミュニケーションがおこなわれない環境では、業務の非効率化や孤立感の助長につながるため、早めの対策が必要です。
成果が出ていてもモチベーションが低い
売上や業績などの数字は順調に見えるのに、表情が硬く、職場に活気がない状態が続いている場合も、エンゲージメントの低下が潜んでいる可能性があります。
これは「業務をこなす義務感」が動機となっており、本来のモチベーションや主体性が失われていることが原因です。エンゲージメントとは「会社や仕事に対して自発的に貢献したいという意欲」を指し、単なる業務遂行とは異なります。
例えば、「成果は上がっているが、仕事を楽しんでいる様子が見られない」「評価されてもうれしそうでない」「目標に対して受け身の姿勢で向き合っている」などの兆候が見られる場合、組織としての活力が失われつつあるサインです。こうした状態を放置すると、やがて成果にも陰りが見える恐れがあるため注意が必要です。
会社や業務に対する不満が多い
メンバーからの不満やネガティブな声が目立つようになった場合、それはエンゲージメントが低下しているサインかもしれません。業務へのモチベーションが高いときは、問題があっても建設的にとらえ、改善に向けた動きが見られます。しかし、不満が多くなってきた場合には「納得できていない」「期待していない」といった心理が背景にあることが考えられます。
主な不満の要因は、「制度が不透明・不公平」「自身の役割や仕事内容に対する不信感」「評価が実態に見合っていない」といったものが挙げられます。また、直接声に出さずとも、SNSや社内チャット、飲み会の場などで陰口や愚痴が増えているようであれば注意が必要です。
これらの声は、エンゲージメント低下の兆候であると同時に、職場の雰囲気を悪化させる要因にもなります。見逃さず、早期に対話や仕組みの見直しをおこなうことが重要です。
会社の方針やビジョンに対する理解が薄い
メンバーが「会社がどこに向かっているのか分からない」と感じている状態は、エンゲージメント低下の大きな要因になります。組織としての方針やビジョンが示されていない、もしくは伝わっていない場合、日々の業務に意義を見出せず、ただ作業をこなすだけの状態に陥ってしまいます。
例えば、「経営層だけが理解していて現場には情報が入ってこない」「スローガンや理念はあるが、具体的な行動と結びついていない」などのケースが挙げられます。こうした状況では、メンバーが会社の進むべき方向に納得感を持てず、自身の役割や貢献の意義を感じにくくなるでしょう。
組織全体でビジョンや方針が共有されていないと、当事者意識の低下につながり、主体的な行動も生まれにくくなります。エンゲージメントを高めるためには、ビジョンを「掲げる」だけでなく、それを現場レベルにまで「伝え、理解され、共感される」状態にすることが求められます。
エンゲージメントが低くなる原因は？よくある10の原因と解決策
エンゲージメントが低下する背景にはさまざまな要因が存在します。ここでは、代表的な10の原因を挙げ、それぞれ具体的な事例を示すとともに、初期段階で取り組みやすい解決策を紹介します。課題の理解と対策をセットで把握することで、効果的な改善につなげられます。
- ①評価制度・報酬制度への不満が募っている
- ②キャリアパスが見えない組織体制である
- ③上司とのコミュニケーションが不足している
- ④経営理念やビジョンが浸透していない
- ⑤働きがい・やりがいの設計が弱い
- ⑥業務の意義や目的がはっきりしていない
- ⑦古い運営体制からアップデートできていない
- ⑧社員に納得感のある人員配置ができていない
- ⑨社員のワークライフバランスが不安定である
- ⑩社員の福利厚生が不十分である
①評価制度・報酬制度への不満が募っている
公平性や透明性が欠けた評価制度は、メンバーのやる気や会社への信頼を大きく損なう原因です。例えば、「なぜその評価なのか理由が説明されない」「年功序列が強く実績や成果が正当に反映されない」といった不満が多く聞かれます。このような制度はメンバーのモチベーション低下や離職率増加を招く恐れがあります。
解決策としては、評価基準を明確かつ公正なものに見直し、具体的なフィードバックを定期的におこなう仕組みを整えることが重要です。これにより自分の成長や課題を把握しやすくなり、納得感が生まれやすくなります。
②キャリアパスが見えない組織体制である
メンバーが自身の将来像を描けない状況は、エンゲージメント低下の大きな要因です。例えば、昇格ルートが不透明で「どのように評価され、いつ昇進できるのか分からない」状態や、専門職としての成長機会が限られ、スキルアップの道筋が見えないケースが挙げられます。特に若手や中堅メンバーは将来に不安を抱きやすく、モチベーションが下がることがあります。
こうした課題には、定期的なキャリア面談で個々の希望や課題を把握し、ジョブローテーションを導入して多様な経験を積ませることが効果的です。これによりメンバーの成長意欲が刺激され、組織への定着が促進されます。
③上司とのコミュニケーションが不足している
管理職が多忙で部下との対話が十分に取れず、1on1が形だけになっているケースが多く見られます。その結果、部下は「相談できない」「フィードバックがない」と感じ、心理的な孤立感を深めてしまいます。こうした状況はエンゲージメントの低下につながるため注意が必要です。
解決策としては、1on1ミーティングを制度として定着させ、定期的に実施する仕組みを整えましょう。また、上司が部下の話をしっかり聴くための傾聴スキル研修を実施し、コミュニケーションの質を向上させる取り組みも効果的です。
④経営理念やビジョンが浸透していない
「なぜこの仕事をしているのか」「会社の方向性がわからない」と感じる状況は、エンゲージメント低下の大きな要因です。経営層が経営理念やビジョンを頻繁に発信していても、現場に具体的な形で届いていないケースが多く見られます。その結果、自身の仕事が会社全体の目標とどうつながっているのか理解できず、当事者意識が薄れてしまいます。
改善には、経営理念やビジョンを見える化し、具体的な行動指針や目標と結びつけることが重要です。また、現場のメンバーも巻き込んだ策定プロセスを導入することで、理念の理解と共感を深められます。
⑤働きがい・やりがいの設計が弱い
仕事内容が単調で作業的だと、自己成長や社会的意義を感じにくくなります。ルーティン業務が中心で、「成果とやりがいが結びつかない」という不満が出る背景には、仕事の目的が明確でないことが挙げられます。このような状況では、モチベーションが低下し、エンゲージメントにも悪影響がおよびます。
改善には、仕事の目的を具体的に言語化し、メンバーが自身の役割や貢献を理解できるようにすることが効果的です。また、成果や進捗を見える化することで、やりがいを実感しやすくなり、働きがいの向上につながります。
⑥業務の意義や目的がはっきりしていない
特に中間工程やサポート職などでは、「自分の仕事が何のためにおこなわれているのか」が見えにくい構造的な課題があります。その結果、「ただ言われたとおりに動くだけで、自分の業務が会社全体にどう貢献しているのか分からない」という声が多く聞かれます。このような状況は、モチベーション低下やエンゲージメントの低迷につながりかねません。
解決策としては、まず業務フローを再整理し、それぞれの工程や役割が会社の目的にどう結びついているかを明確にすることが重要です。また、メンバー同士や上司との対話の場を設け、業務の意義を共有・確認できる仕組みづくりも効果的です。こうした取り組みにより、理解と納得感が深まり、業務への主体的な取り組みが促進されます。
⑦古い運営体制からアップデートできていない
昭和型の年功序列制度や紙文化、無駄な会議が続くなど、変化に対応できていない組織体制は多くのメンバーにとってストレスの原因となります。こうした古い体制は、効率の悪さや意思決定の遅さを招き、不満やフラストレーションが溜まりやすいポイントです。特に若手は柔軟な働き方や効率的な業務を求める一方で、旧態依然とした体制に不満を感じています。
改善には、デジタル化を進めて業務の効率化を図ることや、メンバーの意見を反映しやすいボトムアップ型の改革を導入することが効果的です。これにより、組織全体の活性化とエンゲージメント向上が期待できます。
⑧社員に納得感のある人員配置ができていない
適材適所が実現できておらず、本人の適性や希望と異なる部署に配置されることでモチベーションが低下する原因です。例えば、営業職を希望しているのに総務部に配属されたり、本来のスキルや経験が活かせない業務を担当させられることが挙げられます。このような配置のズレは、メンバーの不満ややる気の低下を招き、エンゲージメントの低下につながります。
解決策としては、職務内容を明確にしたジョブディスクリプションの見直しや、本人の意向や適性を反映した人事制度の導入が有効です。これにより、自身の役割に納得し、能力を最大限に発揮できる環境が整います。
⑨社員のワークライフバランスが不安定である
長時間労働や休日出勤、リモートワークの環境が整っていないなど、働き方に関する課題が多い職場では、メンバーの心身の余裕が失われやすくなります。こうした状況はエンゲージメントの低下につながり、仕事への意欲や集中力の減退を招きます。特に、無理な働き方が続くと、疲労やストレスが蓄積し、仕事とプライベートのバランスが崩れるため、メンバーの満足度や定着率にも悪影響を及ぼすでしょう。
解決策としては、フレックス制度の導入や業務量の調整、業務分担の見直しを進めることが重要です。これにより適切な働き方を選択でき、心身の余裕を保ちながら働ける環境を整備できます。
⑩社員の福利厚生が不十分である
最低限の福利厚生しか整っていなかったり、制度が利用されなかったりすると、メンバーの満足感や会社への愛着が薄れ、エンゲージメントが低下します。例えば、「住宅手当がない」「育児支援が乏しい」など、生活や家庭に直結する支援が不足している場合、不満が募りやすくなります。
こうした課題を解決するには、まずメンバーの声をしっかり反映した制度設計が必要です。また、福利厚生の内容を十分に周知し、積極的に活用できる環境づくりを進めることも重要です。これにより、満足度向上とエンゲージメント強化につながります。
会社のエンゲージメントを改善する方法｜短期・中長期で実践可能
会社のエンゲージメントを改善するには、一朝一夕で結果を求めるのではなく、短期・中期・長期に分けて段階的に取り組むことが重要です。すぐに効果が現れる施策と、時間をかけて組織の基盤を整える施策を組み合わせることで、持続的にエンゲージメントを高められます。以下のポイントを参考に、計画的に改善策を進めていきましょう。
- 短期施策｜1on1や表彰制度で「感謝と承認」を強化
- 中期施策｜組織の目的やビジョンの浸透
- 長期施策｜評価・制度改革とキャリア設計の見直し
短期施策｜1on1や表彰制度で「感謝と承認」を強化
エンゲージメントを高めるためには、まずメンバーが「自分が見られている」「認められている」と実感することが重要です。そうした実感は、やる気や帰属意識を大きくあと押しします。
具体的な施策としては、定期的な1on1ミーティングの実施が挙げられます。上司からの声かけや相談の場を設けることで、メンバーは安心感や信頼感を持ちやすくなります。また、月間・週間MVPなどのライトな表彰制度を導入することも効果的です。これにより、小さな成果も見逃さずに評価され、モチベーションの向上につながります。さらに、感謝を可視化する仕組みとして、社内ピアボーナスやUniposのようなツールを活用するのも有効です。
これらの施策は導入コストが低く、すぐに実践可能なため、エンゲージメント改善の最初の一歩としておすすめです。
中期施策｜組織の目的やビジョンの浸透
メンバーが「なぜこの会社で働くのか」という共通目的を持つことは、エンゲージメント向上に欠かせません。この共通目的の浸透により、仕事への意味付けや帰属意識が強まり、組織全体の一体感が生まれます。
具体的な施策としては、経営層がビジョンを語る場を設けることが挙げられます。朝礼や全社会議、社内報などを通じてビジョンを繰り返し伝えることで、メンバーの理解が深まります。また、MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）を現場レベルに落とし込むワークショップや、各部門でのビジョン解釈セッションの実施も効果的です。
こうした取り組みでは、「繰り返し伝える」「対話を重ねる」「メンバー一人ひとりが納得する」ことが重要なポイントです。中期的には3ヵ月から1年程度で成果が現れ始め、組織の方向性への共感や自発的な行動が増えていきます。
長期施策｜評価・制度改革とキャリア設計の見直し
制度や組織の構造が整っていなければ、どれだけ努力をしてもエンゲージメントは根づきません。長期的な視点で取り組むべき施策として、まず納得感のある評価制度の構築が重要です。成果だけでなく、プロセスや行動も評価に含める設計が求められます。
また、等級制度や報酬体系の再設計も必要で、近年注目されるジョブ型雇用の導入動向にも触れつつ、自社に合った仕組みを検討しましょう。さらに、キャリア開発制度の見直しも欠かせません。自己申告制の異動やスキルアップ支援、メンター制度などを取り入れ、メンバーが自律的に働き続けられる環境を整備することが大切です。
制度改革には時間がかかりますが、これが根本的なエンゲージメント定着に不可欠な要素であることを理解し、着実に進めていく必要があります。
会社や仲間を“誇れる”カルチャーづくりなら、Cultiveへ！
会社のエンゲージメント向上は、メンバー一人ひとりの主体性や信頼関係を深め、業務効率の改善につながります。
会社の理念や価値観、目指している世界観をあらためて見つめ直し、メンバーの本音と向かい合うことでその土壌は形成されていくでしょう。
ぜひ、自社らしいカルチャーづくりに挑戦してみてください！
また、Cultiveでは全社総会やキックオフをはじめとする社内イベントや、エンゲージメント向上につながる文化醸成施策を幅広くサポートしております。
目には見えづらい会社の“らしさ”をカタチに変えて、メンバーと分かち合えるようなストーリーを持たせて企画をご提案。
施策やイベント開催に不可欠なデザインや映像などのクリエイティブ制作から当日運営までフルサポートいたします！
会社の“らしさ”が心に宿り、行動に変わり、成長を支える“強み”に変わるまでー。
Cultiveは企業の文化醸成パートナーとして伴走いたします。
企業の文化形成やエンゲージメント施策をご検討中の方はぜひお気軽にご相談ください。
